Ulemperne av Clan Culture in Business

I 1999-boken, "Diagnostisering og endring av organisasjonskultur", oppførte Kim Cameron og Robert Quinn fire grunnleggende typer forretningskulturer: hierarkiet, markedet, adhocraten og klankulturen - med "klan" -kulturen var den mest tilbaketrukket en på listen. Denne typen virksomhet fokuserer på sine ansatte; Den opererer som en utvidet familie med felles mål og felles verdier. Ledere tror at suksess kommer fra en langdistanseplan og samarbeidende "familie" innsats i stedet for en kortsiktig fokus og intern konkurranse. Klankulturen verdsetter fleksibilitet, ansattes selvstendighet og samarbeid i stedet for konkurranse eller samsvar. Mens denne bedriftskulturen har mange positive egenskaper, er det også noen potensielle ulemper.

Mangel på mangfold

En virksomhet med en klankultur har en tendens til å være en homogen organisasjon. Mens ansatte med felles overbevisning, mål eller til og med demografiske egenskaper kan gjøre det lettere å forene arbeidet, berøver det også organisasjonen av fordelene ved mangfold. Et annet par øyne er noen ganger alt som trengs for å løse et forretningsproblem, men hvis alle øynene ser på problemet på samme måte, kan en løsning være mindre sannsynlig eller oppdaget sakte.

Mangel på Dissent

Siden en klan-kulturvirksomhet legger en premie på samarbeid, kan de ansatte være hesitant for å stemme motsatte meninger eller å kjempe for en upopulær ide, selv om de tror det er den beste planen. Hvis gruppen har et blindt punkt - for eksempel en fordommer eller en delt feil forutsetning - kan det også bli implementert, med ulykkelige resultater, fordi ingen ønsket å utfordre gruppedisningen. Cameron og Quinns "klan" -kultur er også kjent som den "samarbeidende" kulturen på grunn av sin vekt på å nå enighet om viktige beslutninger.

Mulighet for misbruk

En klankultur er åpen, vennlig og uten tvil mer takknemlig for sine ansatte enn noen annen. Imidlertid er denne komfortable kulturen sårbar for misbruk hvis ansatte bruker sin toleranse som en mulighet til å slappe av snarere enn en mulighet til å bidra. Ansatte får frihet og autonomi, og mens mange reagerer med takknemlighet og flid, kan andre bruke friheten til å loaf eller å drive egen virksomhet på selskapstid.

Mangel på myndighet

Klankulturledere tar en veiledende rolle mot ansatte - noen sammenligner det med en forelders rolle i en familie. Myndighetslinjene er ikke klart definert i en klankulturvirksomhet, da beslutninger ofte gjøres uavhengig av ansatte eller ved felles avtale. Denne mangelen på en klart definert kommandokode kan være en ulempe i situasjoner hvor en avgjørende beslutning må gjøres raskt, og det er ingen tid for gruppediskusjon. Det kan også være problematisk om det er en jevn splittelse mellom ansatte på et viktig tema. Uten en sterk autoritetsfigur kan gode ideer som trenger en mester, også bli forlatt rett og slett fordi de ikke kunne få flertalsvalg.