Ulemperne med endring i en organisasjon

Endring i næringslivet er bra, men det er sjelden enkelt og kan ofte være dyrt. Ledere blir ofte trukket til forandring ved å forestille seg mulighetene og positive virkninger det kan få på organisasjonen. Før du starter en ide, bruker du litt tid på å bryte med kostnader og ulemper også en del av endringen.

Endre kanskje ikke like fremgang

Mange bedrifter legger vekt på en kultur med kontinuerlig forbedring. Mens du aldri er fornøyd med status quo, kan du drive excellence i din organisasjon, det er visdom i det gamle ordtaket, "Hvis det ikke er bra, ikke fikse det." Feilaktig endring for fremgang ligner det vanlige problemet med feilaktig aktivitet for produktivitet. Hver organisasjon kan forbedres, uansett hvor godt den utfører, men en leder bør alltid stille spørsmålet "Hvordan går denne foreslåtte forandringen på å forbedre organisasjonens evne til å nå våre hovedmål?"

Kostnad-til-fordel-forholdet

Endring er aldri ledig. Bytte olje i bilen tar tid og materialer, noe som koster penger. Endring av telefonsystemet i bygningen koster tid, penger og opplæring. Hver forandring har også mulighetskostnad; Hvis du bruker utstyrsbudsjettet på nye datamaskiner, må du vente på å oppgradere telefonene. Og det er immaterielle kostnader som moral og kundetilfredshet i justeringsperioden. Bestem om kostnaden for en endring oppveies av den fordelen som endringen vil skape.

Intern motstand

Ifølge en artikkel av organisasjonsendring eksperter Garrison Wynn, de to øverste årsakene folk motstår endring er mangel på kunnskap om kommende endringer og frykt for det ukjente. Du kan forvente et visst nivå av motstand mot enhver endring, uansett hvor liten eller hvor stor fordel det kan løfte. Nøkkelverktøyene for å håndtere dette problemet er komplett, ærlig og rettidig kommunikasjon med arbeidsstyrken din, tydelig kommunikasjon av verdien av endringen og tålmodighet med teamet ditt når de går gjennom en uunngåelig justeringsfase.

Velge feil løsning

Organisasjoner initierer ofte endring fordi de har et problem som må løses. Men det er farlig å anta at du kjenner årsaken til et problem og implementere en løsning for tidlig. Noen ganger undersøker ledelsen ikke tilstrekkelig den sanne årsaken til et problem, interessenter som berøres av løsningen, og potensielle utilsiktede konsekvenser av endring. Denne tilnærmingen skaper alle kostnadene ved endring uten tiltenkt fordel, pluss det kan skape problemer på områder som fungerte som de skal. To av de beste verktøyene for å unngå denne kostbare feilen er en "5-hvorfor" -analyse som bidrar til å finne årsaken til et problem, og Design of Experiments, en statistisk metode for å teste potensielle løsninger før de implementeres.