Ulike metoder for jobbevaluering

Innstilling av hierarkiet for stillinger i en organisasjon er en nødvendighet. Hver bedrift har administrasjon, ledelse og kontorstillinger, og for å matche den beste kandidaten til en stilling, må jobben vurderes ved hjelp av et sett med ferdighetsfaktorer. Metoden som brukes til å gjøre dette, refereres til som jobbevaluering. Det finnes flere metoder en organisasjon kan bruke til å bestemme hierarkiet og lønnsskalaen for sine stillinger, men en organisasjon må forbli så objektiv som mulig når du etablerer hierarkier og tilordner en verdi til en stilling.

1.

Fastsett antall stillinger i organisasjonen. Antall stillinger kan bidra til å bestemme riktig jobbevalueringsmetode, ettersom noen metoder er besværlige for et stort antall stillinger, og andre er for komplekse for et mindre antall stillinger. Antall stillinger som kan opprettes i fremtiden bør også vurderes.

2.

Velg en metode for evaluering. Et selskap med en liten mengde stillinger kan bruke rangeringsmetoden. Rangering sammenligner hver posisjon til en annen basert på den samlede rangering som tildeles posisjonen av organisasjonen. For organisasjoner med mange posisjoner, kan faktor sammenligningsmetoden brukes. Ved faktor sammenligning er et sett av ferdigheter tildelt en verdi, en liste over vanlige jobber er opprettet og en lønnsskala opprettes ved å tildele en verdi til hver jobb basert på ferdighetsverdien. En tredje metode, punktmetoden, identifiserer et sett av ferdigheter og delseksjoner av hver ferdighet og tilordner punktverdier til hver delmengde ferdighet. For hver stilling i selskapet sammenlignes jobbkravene med delmengdefagene og en tallverdi beregnes for stillingen.

3.

Fullfør jobbevalueringene ved hjelp av den valgte metoden - basert på antall stillinger som skal evalueres, informasjonen som skal brukes til evaluering og forventede tillegg av fremtidige stillinger. Det er akseptabelt å bruke mer enn én evalueringsmetode i en organisasjon, spesielt hvis organisasjonen har flere grener som fungerer under ett selskap. For eksempel kan en helsepersonell ha en salgsavdeling, en kundeserviceavdeling og en administrativ avdeling, som alle svarer til en ledelsesavdeling.

Tips

• Selv om jobbevalueringer er viktige når det gjelder å tilordne betalingsområder, er informasjonen som brukes til å fullføre evalueringen, subjektiv. Det er viktig at ferdighetssettene som brukes i jobbevalueringer er så spesifikke som mulig.

Advarsel

• Ulempen med jobbevalueringer er deres mulige kjønns- og minoritetsforstyrrelser. For eksempel har administrativ assistent og kontorstillinger en stereotype for kvinner, og derfor løper disse jobbene risikoen for å bli vurdert lavere enn en jobb som regnes som mannlig dominert, for eksempel ledelses- og tilsynsposisjoner.