Hvorfor ikke ansatte som prestasjonsevalueringer?

Prestasjonsvurderinger er blant de mest fryktede av arbeidsprosesser, og ansatte - samt veilederne som utfører dem - misliker dem av en rekke årsaker. Bedrifter bruker vanligvis ytelsesvurderinger til å måle ansattes jobbytelse og å bestemme lønns- og lønnsøkninger. Likevel gir ytelsesvurderinger også nyheter som får ansatte til å bekymre seg over jobbsikkerhet, status, berettigelse til kampanjer og mulige forstyrrelser eller urettferdig rating.

Den ideelle prosessen

Et resultatstyringsprogram bør starte på ansattes første arbeidsdag, med en komplett stillingsbeskrivelse og forklaring på hva selskapet forventer av sin nye medarbeider.

Etter de første 30 eller 60 dagene vurderer en innledende vurdering hvor godt medarbeiderne tilpasser seg til et nytt arbeidsmiljø og gir avklaring på saker som arbeidstakeren fortsatt kan være usikker på. Medarbeiderens veileder sjekker inn med medarbeider regelmessig, gir positiv tilbakemelding for oppmuntring og konstruktiv tilbakemelding for veiledning.

Ved årsskiftet diskuterer arbeidstaker og veileder medarbeiderens ytelse fra dag 1, og det er enighet om ansattes styrke og forbedringsområder. De to engasjere seg i en oppriktig og produktiv samtale. De fastsetter mål for neste evalueringsperiode, og veileder minner arbeidstakeren hvor mye organisasjonen verdsetter sine bidrag. Veilederen avslører da hvilken prosent lønnsøkning arbeidstakeren kan forvente og forteller henne at den vil bli behandlet i løpet av neste lønnsperiode. De rister på hendene og la møtet føle seg godt om diskusjonen og utfallet.

I et perfekt scenario, så fungerer ytelsesadministrasjon og vurderinger, men virkeligheten er at ansatte og veiledere bare ikke liker prestasjonsevalueringer.

Foreldre-barn mot voksen-voksen

Tilsynsførere har overhånd hvor prestasjonsevalueringer er opptatt. De vurderer ansattes filer og dokumentasjon og observerer ansattes oppførsel for å forberede en vurdering som de leser som et skript. Tilsynsførere har kontroll, og de gjør noen ganger kommentarer og tilbyr kritikk som om de advarer et barn i stedet for å ha en toveis-dialog med en ansatt som også er voksen. Medarbeiderne rapporterer å føle seg nedtonet og chastised under prestasjonsvurderingsmøter, noe som ikke gjør noe for å styrke arbeidsgiver-ansattes forhold.

Ingen medarbeiderinngang

Med mindre arbeidsgiveren bruker en selvstendig vurdering av ansatte som en del av ytelsesvurderingsprosessen, har ansatte lite mulighet til å gi tilbakemelding. Noen ansatte føler at de bare må lytte til en ensidig vurdering av deres prestasjoner og være enige med veilederens vurdering av frykt for gjengjeldelse. Ideelt sett bør et ytelsesvurderingsmøte være den tid da veileder og medarbeider kan snakke åpent om ytelse til dags dato og fremtidige forbedringer og mål.

Tilsynsførere og popularitet

Tilsynsførere liker ikke prestasjonsevalueringer fordi de vil at ansatte skal like dem. Å gi en ansatt en ærlig ytelsesvurdering som skjer for å beskrive mindre enn stjernespill, er vanskelig. Og det kan skape dårlige følelser mellom ansatte og deres veiledere, spesielt hvis deres arbeidsforhold allerede er anstrengt. For noen veiledere er vurdering av ansattes ytelse en så uvelkommen oppgave at de unngår å være ærlige eller bare unngå oppgaven helt.

Avhengige vurderinger

For det meste, liker ansatte ikke prestasjonsevalueringer. Kanskje det er fordi prosessen er feil. Likevel er noen tilbakemeldinger bedre enn ingen i det hele tatt. Bedrifter som hopper over vurderinger eller bare gir ytelsesvurderinger og tilbakemelding når det er påkrevd disiplinær tiltak, gjør en misforståelse til den ansatte og selskapet. Ansatte trenger å vite hvor de står, og de vil vite at de utfører sitt arbeid godt. De fleste ansatte gleder seg konstruktiv tilbakemelding fordi det hjelper dem med å forbedre seg. Forbedring oppfyller det normale, menneskelige egentlige ønske om å gjøre en god jobb. Regelmessige, planlagte ytelsesvurderinger er et must fordi arbeidsgivere og ansatte har nytte av å måle produktiviteten og kvaliteten på arbeidet.

Evalueringer, men ingen lønnsøkning

En annen ansattsklag om prestasjonsevalueringer er at de aldri vet når eller om de får en lønnsøkning for å gjøre det bra. Hvis selskapspolitikken sier lønnsøkninger og bonuser er effektive 30 dager etter at vurderingen er fullført, satser medarbeiderne på det. Skuffet setter inn når en økning kommer måneder senere, eller når selskapet lover en økning, leverer den aldri.