Hvilken form for pålitelighet påvirker ansattes ytelse?

Pålitelighet er viktig for ansattes ytelse. Pålitelighet består av hvorvidt en person eller annen enhet kan regnes med å gjøre det som forventes av ham. For eksempel er en pålitelig medarbeider en som viser seg for å jobbe i tide og er forberedt på å fullføre sitt arbeid i tide. En pålitelig arbeidstaker gjør det han sier han vil gjøre. Mens individuell pålitelighet er viktig på arbeidsplassen, påvirker andre former for pålitelighet også ansattes ytelse. Ledelsens driftssikkerhet, samt påliteligheten til ytelsesbehandlingsprosessen, er også avgjørende.

Arbeiderpålitelighet

Påliteligheten til de enkelte arbeidstakere har stor innvirkning på utførelsen av den enkelte medarbeider så vel som de hun jobber med. En upålitelig medarbeider er en som har bevist konsekvent at hun ikke kan avhenge av å dukke opp for jobb i tide, møte tidsfrister eller bidra med et akseptabelt arbeidsprodukt. Ytelsen til en pålitelig arbeidstaker kan bli forringet av innflytelse fra en upålitelig arbeidstaker. For eksempel, hvis en arbeidstakers ytelse er avhengig av å opprettholde tilgang til nøyaktig og rettidig informasjon som tilbys av en upålitelig arbeidstaker, vil den første ansattes ytelse påvirkes uten egen feil.

Ledelse

Arbeiderperspektivet om påliteligheten til veiledere og ledere kan også påvirke ansattes ytelse. Ifølge Rick Garlick, senior direktør for rådgivning og strategisk gjennomføring for Maritz Research, er det viktig å "opprettholde troverdigheten med arbeidsstyrken din som et middel til å få dem til å kjøpe inn i oppdraget og visjonen til bedriften din. Alt mindre fremmer en frigjort arbeidsstyrke som setter egeninteresser øverst på listen over prioriteringer. " Det er avgjørende for arbeidstakere å oppleve at ledere og veiledere er pålitelige og kan stole på å gjøre det rette for sine ansatte.

Performance Management

Pålitelighet i resultatevaluerings- og styringsprosessen er også viktig for ansattes ytelse. Arbeidstakere må oppleve at ytelsesevalueringen er en pålitelig indikator på deres faktiske ytelse, og at lønn og insentiv er direkte knyttet til ytelsen. Når en arbeidstaker oppfatter urettferdighet i ytelsesprosessen og mener at hun ikke vil bli belønnet for sitt arbeid, kan hun være mindre sannsynlig å forplikte seg til organisasjonen og jobben sin. Omvendt, hvis arbeideren oppfatter at prosessen er rettferdig og pålitelig, kan hun være motivert til å utføre på høyere nivå for å oppnå belønninger og anerkjennelse.

anbefalinger

Pålitelighet på arbeidsplassen kan forbedres på flere måter. Ledere og veiledere bør følge med eksempel og ta skritt for å sikre at resultatstyringsprosessen er pålitelig. Organisasjonen bør også implementere retningslinjer og prosedyrer som er utformet for å sikre at det er konsekvenser for de som har upålitelig innvirkning på organisatorisk ytelse. Opplæring for individuelle ansatte til å lære tidsledelse og organisatoriske ferdigheter kan også forbedre ansattes ytelse.