Typer kommunikasjonsbarrierer i referanseintervjuer

Menneskelige fagfolk er kjent for mangfoldet av roller de spiller. De ansetter, brann, forfaller samfunnsmessige fordeler, organiserer ansattes arrangementer og utfører referansekontroller for å lære mer om jobbkandidater. I denne dagen og i rettssaken må du stille de riktige spørsmålene for å kvalifisere en arbeidssøker, kreve kompetanse, skjønn og trening, men selv den savvigste referansepersonen kan støte på kommunikasjonsbarrierer mens du utfører slike bakgrunnskontroller. Lære å gjenkjenne og omgå disse barrierer kan hjelpe deg med å finne det mest kvalifiserte talentet for din bedrift.

Språk

Næringslivet er blitt stadig mer multikulturelt. Som sådan kan en medarbeider som er ansvarlig for å sjekke referanser til en jobbkandidat, møte en ikke-engelsktalende høyttaler under rutinemessig kontroll. Å overvinne denne kommunikasjonsbarrieren og vellykket utvise en søker kan kreve at du ansetter en profesjonell oversetter, helst en innfødt, for å fungere som et mellomrom via en konferansesamtale eller høyttalertelefon, slik at du kan hente nok informasjon til å vurdere jobbkandidatens potensial .

The Art of Stonewalling

Bedrifter som er redd for rettssaker som et resultat av å skyte eller forfylle personell kan være så skitne at de ber menneskelige ressurser til å holde tilbake eller på annen måte stonewall forespørsler om data på tidligere ansatte. Blankett "vi ikke gir referanser" har blitt vanlige, og det er helt lovlig å nekte forespørsler om informasjon om tidligere ansatte. Kom deg rundt slike barrierer ved å gå direkte til en jobbkandidatens tidligere nærmeste sjef. Tidligere veiledere er i stand til å gi bedre svar enn medlemmer av en avdeling for personell til arbeidsrelaterte spørsmål, og de vet mer om tidligere medarbeideres vaner og prestasjoner. Videre kan sanksjoner som er plassert på fagpersonell på menneskelige ressurser, ikke gjelde for veiledere.

Personlige referanser

Hvis en kandidat virker for godt til å være sant, må du kanskje se etter samarbeid eller samarbeid. Venner kan være bevæpnet med snakkepunkter i samarbeid med kandidaten av utallige grunner. Ingen lov hindrer å spørre venner om å gi smigrende referanser, men det er din jobb å tolke tilbakemelding, spesielt hvis tarmen sender opp en advarsel. På den annen side kan en person som ikke har noen anelse hun er kalt som referanse, resultere i en annen barriere hvis hun muslimer seg. Det er her trening og intuisjon lønner seg. Generelt sett legger du ikke for mye lager i personlige referanser viser at du er en kunnskapsrik menneskelig ressurspersonell. Tross alt vil du vite om en søker kan gjøre jobben, ikke hvor bra han forvalter vennskap.

Referanser

Referansebrevet har gått veien til Dodo-fuglen og presenterer spesielle utfordringer fordi det ikke kan være noe å gi og ta når personlig kontakt fjernes fra ligningen. Spørsmålene som vanligvis stilles for å finne informasjon, kan falle på vei hvis du stoler på referansebrev. Videre, uten bevis på at signataren eksisterer, har du ingen mulighet til å bedømme gyldigheten av kommunikasjonen. Be om en signatarens navn og telefonnummer dersom en kandidat gir deg et referansebrev med søknaden. Hvis hun ikke er villig til å gi en alternativ måte å kontakte en referanse til, går videre til kandidater på din liste som ikke har nøle med å få deg og tidligere sjefer på samme telefonforbindelse.

Spørsmålsteknikk

Du finner substantiv bakgrunnsinformasjon ved å bruke åpne spørsmål for å overvinne nøye repeterte og formelle svar som mangler substans. Du kan ikke samle informasjonen du trenger hvis du insisterer på å holde deg til en utarbeidet liste over spørsmål fordi data som kommer fra å gi og ta samtaler, gir det beste vurderingsmaterialet. Mye kan læres når respondentene pause, rephrase svar og back-peddle. Å lære å bruke stillhet som en proddingsteknikk kan være spesielt effektiv for å overvinne kommunikasjonsbarrierer; Som regel er folk ikke komfortable når de blir stilte.

Deg selv

Det er utilsiktet, men av og til kan medarbeiderne som gjennomfører referansesamtaler, kaste opp barrierer som begrenser mengden informasjon samlet om en kandidat. For å unngå dette, formidle den aktuelle jobbtittelen umiddelbart, slik at respondenten har alle fakta. For eksempel kan en respondent si at en tidligere medarbeider var en fantastisk mellomleder, men hans personlighet er ikke egnet til overordnet ledelse; Det er et faktum du må vite for å vurdere jobbkandidatens levedyktighet. En annen hindring for å unngå er å tillate "ja" og "nei" svar på spørsmål. Slå av den største barrieren ved å alltid spørre tidligere arbeidsgivere om de ville omfordele jobbsøkeren. I tillegg, hvis tilbakemeldingen du mottar om en jobbkandidat på en kort liste over kandidater, er komplementær, men en person avviger, bruker sunn fornuft: Folk er ikke over å straffe andre av personlige grunner i dagens arbeidsplass.