Toveis metode for ytelsesvurdering

Prestasjonsvurderinger er en del av et resultatstyringssystem for arbeidsgivere for å sikre at ansatte oppfyller selskapets forventninger. De er måleverktøy som veiledere og ledere benytter i en evalueringsperiode, vanligvis på årsbasis, for å avgjøre om ansatte fullfører sine tildelte arbeidsoppgaver og ansvar på en tilfredsstillende måte. Den type ytelsesvurdering som brukes, gjenspeiler den ansattes posisjon, nivå, jobbfunksjoner og hvilke målinger bedriften trenger for å bestemme effektiviteten på arbeidsplassen.

Typer ytelsesvurderinger

Grafisk skalaer, målstyring og fortellingsoppgave er blant de vanligste typene ytelsesvurderinger som er egnet for toveisutveksling under en ytelsesvurdering. Selv om grafiske karakterskalaer vanligvis er en ensidig metode for evaluering av ytelse, kan de endres for å lage en toveismetode for vurdering. Administrering etter mål og fortellingene-essay-metoder krever generelt noen innspill fra ansatte, uansett; De kan også modifiseres for å produsere en formell toveismetode for ytelsesvurdering.

Grafisk vurdering skalaer

Grafisk skalaer er nyttige i produksjonsorienterte arbeidsmiljøer der veiledere er ansvarlige for å vurdere ytelsen til et stort antall avdelingsansatte. De består vanligvis av numeriske karakterer for spesifikke jobbfunksjoner, og et gjennomsnitt av totalpoenget indikerer ansattes samlede ytelse. Konvertering av en grafisk vurdering av skalaen til en toveismetode vil innebære å gi medarbeider et vurderingsskjema for å gjennomføre en selvvaluering. Under evalueringsmøtet vil veileder og medarbeider da sammenligne sine respektive score og diskutere områder der medarbeiderens og veilederens rangeringer varierer.

Målstyring

Denne metoden for ytelsesvurdering krever nesten alltid medarbeiderinnsats fordi ansatte og veiledere jobber sammen for å identifisere mål, ressurser og tidsfrister som er viktige for vurdering av mål (MBO). MBOer tilpasser spesifikke ansattes mål med selskapets mål. Arbeidsgiveren og hennes veileder drøfter deretter ressursene og tiden som er nødvendig for å fullføre disse målene. For eksempel, hvis selskapets mål er å øke omsetningen med 15 prosent i løpet av ettårsperioden, gjenspeiler medarbeiderens mål hennes rolle i å hjelpe selskapet med å nå sitt mål.

Ved hjelp av dette scenariet, er andelen som enkelte ansatte må øke salget avhengig av antall avdelingssalgspersonell. I løpet av MBOs evalueringsmøter lister de ansatte ressursene de trenger for å oppnå sine mål, og de sjekker inn med veiledere med jevne mellomrom for å rapportere om deres fremgang. Denne typen ytelsesvurdering er ideell for toveiskommunikasjon og samspill mellom en ansatt og sin veileder.

Beregning av fortellende essay

Den mest tidsintensive metoden for ytelsesvurdering er fortellingene. Det krever betydelig forberedelse, dokumentrevisjon og utarbeidelse av tid for å skape en velskrevet vurdering av ansattes ytelse. Den mest effektive måten å konvertere en fortellende oppgaveevaluering til en toveis evalueringsmetode er å få medarbeideren til å fullføre en selvvurdering i et identisk format som veilederens fortellingsoppgave. Selv om dette er en tidkrevende metode for ansettelsesvurdering, er det sannsynligvis det beste formatet for å oppmuntre toveisdialog under et evalueringsmøte. Tiden og tanken som går inn i et fortellingsoppgave, gir talepunkter for hvert område av ansattes ytelse.

betraktninger

Fordelene ved en toveismetode for ytelsesvurdering er mange; En enkelt fordel kan imidlertid endre oppfatningen av ytelsesvurderinger generelt. Mange ansatte frykter å bli vurdert fordi de føler at deres bidrag er undervurdert og at deres egen tilbakemelding ikke vil påvirke den generelle vurderingen av deres jobbprestasjon.

University of California, Berkley professor Gregorio Billikopfs anbefalte forhandlet tilnærming er en toveis metode for ytelsesvurdering som gjør ansattes tilbakemeldinger like viktig som veilederens tilbakemelding. I sin artikkel, "Performance Appraisal (Negotiated Approach)", sier han: "Styrker i den forhandlede prestasjonsevalueringen er evnen til å fremme åpenbar toveiskommunikasjon mellom veileder og den som vurderes og for å hjelpe sistnevnte ta mer ansvar for forbedrer ytelsen. I kontrast, i den tradisjonelle ytelsesvurderingen, fungerer tilsynsføreren mer som en dommer av ansattes ytelse enn som trener. "