Hvordan skrive en sjefens ytelsesvurdering

Å skrive en manger ytelsesvurdering krever mer arbeid enn for eksempel å utarbeide en ytelsesevaluering for frontlinksansatte. Ledelsens evalueringer krever vanligvis narrative svar, samt målstilling for å identifisere milepæler som faller sammen med organisatoriske mål og mål. Ledere har to primære jobbfunksjoner - overvåker avdelingsprosesser og styrer de ansatte i sine avdelinger. Derfor må ytelsesvurderinger for ledere adressere begge områdene med like oppmerksomhet til tidligere resultater og fremtidige prestasjons- og utviklingsmål.

1.

Hent lederens ansettelsesfil og gjennomgå tidligere prestasjonsevalueringer samt foreløpig tilbakemelding fra direktører gjennom hele evalueringsperioden. Hvis ytelsesadministrasjonssystemet inneholder bruk av 360-graders tilbakemelding, ta hensyn til tilbakemelding som ansatte gir. Formålet med 360-graders tilbakemelding er å skaffe innspill fra ansatte på alle nivåer i organisasjonen som har hyppig samhandling med ledere, inkludert ansatte som er direkterapporter.

2.

Gå gjennom lederens kompensasjonsregister for informasjon knyttet til kontantbonuser, incitamenter eller andre belønninger for fremragende ytelse. Bestem om lederen er under ansettelsesavtale. De fleste ansatte er underlagt bestemmelsene om ansettelsesvilkår, men noen ledere kan ha arbeidsavtaler som bør vurderes før du skriver en ytelsesvurdering.

3.

Samle medarbeidsresponser fra arbeidsplassundersøkelser som relaterer seg til organisatorisk lederskap. Bestem om det finnes noen kommentarer om lederens ytelse som ble sendt anonymt gjennom medarbeidsundersøkelser.

4.

Les lederens stillingsbeskrivelse og utheve spesifikke aktiviteter som hun er ansvarlig for. Lag en liste over arbeidsoppgaver i de to hovedområdene lederskap: overvåke avdelingsfunksjoner og administrere ansatte. Dette er de to grunnleggende funksjonene ledere utfører.

5.

Få tilgang til alle oppføringer som er nødvendige for en fullstendig evaluering av lederens avdelingens produktivitet, inkludert arbeidstidslogger, opptaksregister, disiplinær gjennomgang og korrigerende tiltak. Vurder produktivitetsnivået i lederens avdeling for å avgjøre om han oppfyller selskapets forventninger når det gjelder ytelsesstandarder knyttet til avdelingsfunksjoner.

6.

Utkast til en fortelling om tre ytelsesområder - funksjonell kompetanse, kjernekompetanse og faglige egenskaper. Funksjonell kompetanse refererer til jobbkunnskap og lederens evne til å utføre de faktiske funksjonene i jobben sin, for eksempel en human resources manager som må være kunnskapsrik om arbeids- og arbeidsrett. Kjernekompetanse er de grunnleggende kvalifikasjonene en leder må utføre sine jobbfunksjoner. Eksempler på kjernekompetanse er analytiske og kritiske tenkningsprosesser, beslutningstakeregenskaper og skriftlig kommunikasjonsferdighet. Profesjonelle egenskaper inkluderer egenskaper som integritet, engasjement og en sterk arbeidsetikk.

7.

Forbered en liste over foreslåtte resultatmål for å presentere til sjefen under prestasjonsvurderingsmøtet. Målene bør tilpasse lederoppgaver med organisasjonsmål. Sett opp ideer for profesjonell utvikling, for eksempel opplæringstrening på lederegenskaper eller videreutdanning i ledelsesprinsipper eller funksjonelle områder av lederens stillingsbeskrivelse.