Slik gir du en tilbakemelding fra ledelsen

Ledere har generelt to hovedansvar: Overvåke sine avdelingsfunksjoner og lede sine ansatte. Imidlertid er det mange aspekter av lederutvikling under de to store kategoriene av forventninger. Å gi en tilbakemelding fra lederen krever et omfattende utseende på alle lederens plikter, fordi hennes ytelse må sees i sin helhet, i stedet for segmentert i henhold til avdelings- eller arbeidsstyring.

Å gi tilbakemelding til en leder krever en høyere vurdering av ferdigheter, evner og faglig evaluering siden ledere har et annet sett med komponenter som deres ytelse vurderes på. Disse komponentene inkluderer funksjonell kompetanse uavhengig av om de utfører plikter, overordnet ledelseseffektivitet, evne til å styre ansatte og hvor godt de planlegger for fremtidige roller ved å sette mål for seg selv og deres ansatte.

Funksjonell ekspertise

Med mindre lederen er det som kalles en arbeidsdirektør - en leder som faktisk utfører jobben til de ansatte som rapporterer til henne - hun er ikke pålagt å demonstrere sitt nivå av funksjonell kompetanse. Når det er sagt, må hun vite hva som forventes av noen som er utstyrt med den funksjonelle kompetansen som er nødvendig for at avdelingen skal fungere. For eksempel, en leder som overvåker ansatte som presser klær, trenger ikke å vite hvordan man skal bruke klær presse eller mangle, en industriell maskin for stryking av klær. Imidlertid må hun kunne avgjøre om hennes ansatte driver maskinen riktig etter kvaliteten på plaggene de produserer. Måten å gi en leder med tilbakemelding i sitt område med funksjonell kompetanse, er generelt ved å vurdere kvaliteten på avdelingsprodukter eller tjenester. Selv om ansatte er ansvarlige for å gjøre det aktuelle arbeidet, er avdelingsleder i siste instans ansvarlig for utfallet av arbeidet som er produsert av sine ansatte.

Lederskap Ferdigheter

Å gi en leder med tilbakemelding på hennes lederegenskaper kan være vanskelig, basert på subjektiviteten til lederegenskaper og hvordan de varierer fra en leder til en annen. En måte å vurdere lederens lederegenskaper er å måle ulike funksjoner som omfatter lederskap. For eksempel kommuniserer en effektiv leder ofte med ansatte og gir lite rom for tvetydighet blant de ansatte som rapporterer til ham. Effektive ledere delegerer også ansvar til sine underordnede i henhold til deres medarbeiders ferdighetsnivå, evne og interesser. Å gi en lederens tilbakemelding på ledelse krever derfor et innadvendt blikk på hvordan lederens ansatte samhandler med ham, om de ansatte mener at han er en effektiv leder, og hvis hans ansatte er i stand til å produsere mengden og kvaliteten på arbeidet som kreves av forretningsbehov.

Arbeidsstyring

Tilstrekkelig bemanning, lav omsetning og høy oppbevaring er ofte tegn på at en leder lykkes med å styre arbeidsstyrken. Et team bestående av ansatte som er fullt engasjert i sitt arbeid, fornøyd med jobbene sine og høyt utøvende arbeid, er en indikasjon på god arbeidsstyrkehåndtering. Imidlertid bør av og til oppsigelse eller handlinger fra en misfornøyd medarbeider ikke holdes mot avdelingsleder ved å gi henne tilbakemelding om tilbakemelding. Ansatte kommer ikke til å være lykkelige 100 prosent av tiden, og ansatte som viser tegn på misnøye kan ikke alltid klandre deres utilfredshet på sine ledere eller arbeidsgiver.

Målsetting

Gi tilbakemeldinger om tilbakemelding på tilbakemeldinger inkluderer innspill om målinnstilling. Målinnstilling består av realistiske mål for avdelings suksess, lederens egen faglig utvikling og hennes medarbeiders faglige vekst. Det er ikke bare målene selv, sjefen fortjener tilbakemelding på, men måten lederen setter mål er også viktig. Hvis lederen setter opp urealistiske, uoppnåelige mål og har like høye forventninger til hans ansatte, kan det skape alvorlige problemer. Gi derfor tilbakemelding på en måte som hjelper ledere til å forstå hvordan å etablere mål, avgjøre om målene deres er rimelige, og hvordan de skal veilede sine avdelingsansatte på veien for å nå sine egne mål.