Hvordan evaluere organisasjonsstruktur

En organisasjons struktur kan bli så forankret at den får en luft av permanentitet. I virkeligheten endres strukturer som bedrifter gjør. Ofte er endringene inkrementelle, for eksempel å legge til en ny posisjon. Noen ganger, selv om et selskap bestemmer seg for å vedta en helt ny organisasjonsstruktur. En slik transformasjon kan endre selskapets grunnleggende operasjonskarakteristikker, men det kan være berettiget av en ny strategisk visjon eller som en løsning på organisasjonsbrede problemer. For å vite om innsatsen og kostnadene for endring er berettiget, trenger en småbedriftseier å vite hvordan man vurderer organisasjonsstrukturen.

Samlet passform

Vurder bedriftens struktur for å passe til organisasjonens mål og ønsket kultur. Flere typer organisasjonsstrukturer eksisterer, hver med sine egne styrker og svakheter. De fleste små bedrifter organiserer seg langs den funksjonelle organisasjonsstrukturen, med eieren øverst, ledere neste i rang og ansatte nederst. Ansatte som er utpekt til å håndtere de samme funksjonene - si markedsføring - jobber sammen. Dette er en mekanistisk, effektiv, kostnadsbesparende modell - så mye at den brukes til masseproduksjon. Det fremmer imidlertid ikke kreativitet, eller initiativ. De strenge, ofte smale arbeidsgrensene demper også moralen.

Alternative strukturer

Vurder andre mulige strukturer med bedriftens behov i tankene, og vite at gruppering av ansatte i ulike konfigurasjoner oppnår forskjellige effekter. Avdelingalisering av ansatte etter produkt eller tjeneste, territorium eller markedssegment skaper divisjonsstrukturen, som forener ansatte bak divisjonsmål. Lagstrukturen gir myndighet til ubemannede medarbeiderhold som oppnår selskapets mål. Strukturen er tilpasningsdyktig, fremmer kreativitet og initiativ. Matriksstrukturen kombinerer ulike strukturer, og får styrker fra hver. Det etablerer en funksjonell struktur, og skaper deretter lag som er dedikert til divisjonsmål. Lagmedlemmer representerer ulike funksjonsområder. Nettverksstrukturen frigjør ressurser ved å outsource noen eller alle funksjonelle områder.

Pass på svakheter

Vurder den potensielle effekten av hver strukturens innebygde svakheter. I tillegg til risikoen for å være for å kontrollere for selskapets behov, støtter den funksjonelle strukturen byråkrati, og bremser markedsreaksjonstiden. Divisjonsstrukturen kan pusse opp divisjoner mot hverandre. Det koster mer enn den funksjonelle strukturen, fordi divisjoner vanligvis bruker separate funksjonelle avdelinger. Mindre effektiv enn den funksjonelle strukturen, krever lagstrukturen velutdannede medarbeidere for å kunne klare utfordringene. Rapporteringskonflikter kan bryte ut i matrisen. Den strukturen krever både funksjonelle og divisjonsveiledere, da hver ansatt svarer på to mestere. Nettverket, i mellomtiden, får sin frihet ved å kontrollere kontrollen til leverandører.

Diagnostiser problemer

Sammenlign selskapets eksisterende svakheter mot den foreslåtte strukturen. Et skummelt byråkrati kan være synderen hvis en liten bedrift finner seg konsekvent bak markedsendringer. Skjærebehandlere og flytte til det skarpe teamet eller nettverksstrukturen kan være kur. På den annen side kan overveldede ledere ha et altfor bredt spekter av kontroll og overvåke for mange underordnede; Det kan være nødvendig med ekstra styring. Svakt interdepartmentalt teamarbeid og kommunikasjon kan skyldes avdelingsavdeling. Vurder matrisen og lagstrukturen for å løse disse problemene. Effektiviteten øker med jobb spesialisering. Men hvis du begrenser jobbene for mye, trives jobben tilfredsstillende.