Hvordan etablere et treningsprogram

Det er mange grunner til å etablere et treningsprogram. For eksempel er det kanskje ingen formell opplæring for nye ansatte, eller kanskje du vil forbedre måten eksisterende ansatte fungerer på. Et kvalitetsopplæringsprogram forbedrer ikke bare medarbeiderens kunnskap, det fremmer også enhetlighet og gir svar på ansattes spørsmål. For å etablere et treningsprogram må du analysere den aktuelle jobben, sette mål og velge passende administrasjonsalternativer.

1.

Utfør en behovs vurdering for å finne ut hvilken type opplæring organisasjonen trenger å implementere. Rådfør firmaets personell som enten jobber for tiden eller er kjent med rollene eller jobbfunksjonen. Be dem å hjelpe til med å identifisere kunnskap, ferdigheter og evner som en person eller en medarbeider trenger for å fungere i den aktuelle rollen. Gjennomgå dokumenter som forklarer regelverk, tekniske standarder eller avdelingsprosedyrer, må opplæring i stillingen være oppmerksom på. Hvis du trener eksisterende ansatte, bør du vurdere gapet mellom ferdighetene eller kunnskapene dine ansatte allerede har og hva de trenger å vite.

2.

Lag en formell jobbbeskrivelse. Skriv en generell beskrivelse av jobbkravene, miljøet der ansatte utfører arbeidet og verktøy og utstyr som en ansatt bruker som en del av jobben. Lag en oversikt over oppgaver som kreves for å oppfylle arbeidsansvar. Beskriv hvordan ansattes jobb passer i organisasjonen din, og opplist ressurser, for eksempel ledere, veiledere og referansedokumenter som er tilgjengelige for den ansatte.

3.

Prioritere oppgavene til en jobb i henhold til betydning og vanskeligheter med å bestemme hvilke typer opplæringsaktiviteter du mest trenger å fokusere på. Vurder også oppgavene av hvor ofte en ansatt i stillingen utfører oppgaven. Vurder hvilken av jobbens oppgaver som krever ferdigheter en ansatt må allerede ha før du begynner å trene. Opprett en liste over oppgavene du trenger for å gi formell opplæring. For eksempel kan det hende du må gi omfattende trening for svært vanskelige oppgaver som en ansatt må utføre på daglig basis, og ikke så mye trening for oppgaver som krever ferdigheter en medarbeider kan lære på jobben.

4.

Identifiser læringsutbytte for treningsprogrammet. Et læringsutbytte beskriver hva medarbeiderne vil kunne gjøre etter trening og kan omfatte holdnings-, kognitive og ferdighetsutbytte. For eksempel har holdningsinndeling som mål å forandre måten en medarbeider ser på et emne. Kognitiv læring bidrar til sin generelle kunnskapskunnskap om et emne. Ferdighetslæring hjelper en medarbeider til å lære en jobbrelatert, vanligvis atferdsoppgave.

5.

Tenk på de forskjellige personlighetstyper du skal trene og hver ansattes foretrukne læringstilstand, da dette kan hjelpe deg med å finne ut hvilke typer treningsressurser du vil bruke i programmet. For eksempel lærer noen ansatte bedre ved hjelp av praktisk tilnærminger og simuleringer, mens andre gjør det bedre med forelesninger, diskusjoner og uavhengige aktiviteter.

6.

Planlegg detaljene i treningsprogrammet ditt. Forskning og identifisere opplæringsressurser og materialene du trenger for å gjennomføre programmet. For eksempel, tenk på bransje- eller innholdseksperter som gir opplæring i enkelte emner. Se etter e-læring eller elektroniske ressurser (dvs. datamaskinbasert læringsprogramvare), instruksjonsbøker og materialer som formidler kunnskapsansatte, må skaffe seg. Tenk på om noen nåværende selskapsrepresentanter kan være i stand til å utvikle kurs for å undervise spesielle ferdigheter. Vurder om treningen kan utføres på stedet eller om ansatte må reise til et bestemt trenings- eller konferansested.

7.

Lever opplæringen til både eksisterende og nye ansatte. Planlegg treningsdatoer for eksisterende ansatte langt nok på forhånd for å unngå å planlegge konflikter. Gi ansatte med kursplaner og et programplan slik at de vet hva de kan forvente.