Hvordan etablere prosesser og funksjoner over en flerkulturell organisasjon

Flerkulturelle organisasjoner har ansatte fra forskjellig kulturell bakgrunn som arbeider sømløst for aksjonærinteresser. Bedrifter skal omfavne kulturelle forskjeller som eiendeler og tilpasse sine interne prosesser og funksjoner for å håndtere et stadig mer globalt forretningsmiljø. Ledere bør utvikle spesielle ferdigheter til å trives i situasjoner der de kunne jobbe med en produktutviklingspartner fra Frankfurt en dag og en komponentleverandør fra Hong Kong neste dag.

1.

Gjør multikulturell ledelse et strategisk fokus. Verdien bidrag fra ansatte fra alle deler av din bedrift og fra ulike kulturelle bakgrunner. For å etablere et innbydende og støttende arbeidsmiljø, bør toppledelsen sette tonen ved å gjøre det klart for ledere og ansatte at selskapet ikke vil tolerere ufølsomme kommentarer eller diskriminering av noe slag.

2.

Bruk fokusgrupper, undersøkelser og en-mot-en diskusjoner for å avgjøre hvor effektivt ansatte og ledere kan fungere i en flerkulturell innstilling.

3.

Utvikle strategiske og operasjonelle planer for å korrigere de identifiserte hullene. For eksempel, hvis de mellomstore og toppledere ikke har tilstrekkelig erfaring med å styre flerkulturelle team, bør du vurdere å gjøre endringer i dine interne lederutviklingsprogrammer. Globale selskaper bør ikke importere ledere fra sitt hovedkvarter for å fylle utenlandske lederstillinger, bortsett fra overgangsbasis.

4.

Foster et miljø av flerkulturell forståelse. Dette inkluderer å respektere og imøtekomme de kulturelle forskjellene i bedriften din. For eksempel kan et utviklingslag i India trenge bestemte fridager i løpet av året for religiøse feiringer. Publiser tips om ditt interne nettsted som ansatte kan bruke som referanser for planlegging.

5.

Opprett muligheter for kulturelt ulike grupper å jobbe sammen. For eksempel, hvis du har ett partnerskap med et produksjonsfirma i Mexico og et annet med et produktdesignanlegg i Europa, tar nøkkelpersoner fra disse selskapene sammen i prosessforbedringsgrupper eller nye produktutviklingsgrupper.

6.

Implementere kulturelle mangfoldighetsopplæringsprogrammer. I tillegg til å diskutere myter og stereotyper som kan hindre multikulturelle grupper fra å samarbeide effektivt, bør treningsprogrammene øke medarbeidernes evne til å forstå kulturelle forskjeller og kommunisere effektivt på tvers av disse forskjellene.

7.

Tren dine ansatte til å lete etter ikke-verbale kommunikasjonssignaler når du arbeider i et flerkulturelt miljø. For eksempel kan tydelighet tyde på enighet i enkelte kulturer og uenighet eller misforståelse hos andre. Selvforfremmelse kan være akseptabelt og selv forventet i Nord-Amerika, men ikke nødvendigvis i visse deler av Asia. Det kan hende du må sette av midler til oversettelsesfasiliteter, spesielt når du forhandler avtaler eller samarbeider om utviklingsprosjekter.

8.

Kjenne forskjeller i beslutningsprosesser. For eksempel kan konsernsjef for et familiebedrift i India signere en samarbeidsavtale, men den faktiske godkjenningen kan innebære flere familiemedlemmer. Når det gjelder forhandlinger, kan ledere fra enkelte kulturer foretrekke å jobbe med detaljer, mens andre kanskje foretrekker å jobbe på et bredt rammeverk og fylle opp detaljene senere.