Hvordan bruker forventningsteori til å akseptere endringer på arbeidsplassen?

Forventningsteori er en felles motivasjonsteori som postulerer at folk ofte er mer motiverte når de projiserer et positivt utfall fra sitt arbeid. Forventede resultatutfall, belønninger for positiv ytelse eller produksjon og verdien av disse belønningene bidrar alle til en ansattes motivasjon. Ved forandring av selskapspolitikk, arbeidsprosess eller ansvarsforpliktelse, forutsetter forventningsteori medarbeiderens motivasjon til å følge med endringen.

Motstand mot endring

Endring er en av de viktigste årsakene til stress. Selv forandringer som gir langsiktige fordeler kan forårsake kortsiktig stress. I organisasjoner er arbeidstakere ofte motvillige i å endre felles arbeidsrutiner og oppgavestrukturer fordi rutiner og forutsigbarhet gir komfort. Endring er imidlertid nødvendig for mange utviklende selskaper. Å få ansatte til å kjøpe inn og følge med organisasjons-, avdelings- eller jobbendringer er nøkkelen til suksessen til slike endringer.

Forventning med endring

Et viktig element i forventningsteori er medarbeiderens vurdering av om endring i atferd sannsynligvis vil føre til endring i produksjon eller ytelse. Ved å vurdere et svar på en endring, kan en arbeidstaker analysere om å gå sammen med forandringen skal føre til positive resultater. Medarbeiderens tro på seg selv, resultater fra tidligere endringer og vanskeligheten ved å implementere endringen bidrar alle. Hvis endringen er kompleks og utfordrende, er det mindre sannsynlig at arbeidstakeren foretar en vellykket justering.

Instrumentalitet med endring

Instrumentalitetselementet i forventningsteorien antyder at en ansatt er mer motivert hvis han mener at bedre resultater gir større fordeler. Noen organisasjoner tilbyr belønninger eller incitamenter til å motivere ansattes samarbeid til en endring. Hvis medarbeideren gjenkjenner forholdet mellom et positivt svar på forandringen og belønningene, er han mer sannsynlig å fortsette. I en salgsprosess, hvis en ansatt mener at et nytt salgsprosess vil resultere i mer salg og større provisjoner, er han sannsynligvis motivert.

Valence with Change

Valence refererer til ansattes oppfattede verdi av belønningene. Hvis belønningene som er oppnådd ved å samarbeide med eller gjennomføre endringer saken til den ansatte, er han mer sannsynlig å jobbe hardt for å følge med endringen. Hvis selskapet bare tilbyr et gavekort på $ 10 i uker eller måneder med flittig innsats for å endre atferd, for eksempel, kan en ansatt som tror at forandringen er til det bedre og anerkjenner belønningen fortsatt ikke samarbeide.