Hvordan fungerer en mangfoldig rekrutteringspolitikk for bedrifter?

Noen arbeidsgivere ser på arbeidsstyrken gjennom en outsideres øyne for å avgjøre om selskapet ser ut til å være en organisasjon som verdsetter mangfold. Hvis selskapet fra en objektiv holdning mangler generasjons-, kjønns-, rasemessig eller kulturelt mangfold, implementerer en menneskelig leder eller bedriftspresident en mangfoldig rekrutteringspolitikk.

Oversikt

Mangfoldsrekruttering er en del av den overordnede forretningsstrategien til en bedriftsenhet. Hensikten er å utvide bassenget av kvalifiserte kandidater for å skape en arbeidsstyrke som representerer fellesskapet eller klienten som selskapet betjener. For eksempel identifiserte Texas State Board of Education mangfold som et av sine mål basert på etnisk sminke av studenter. I en rapport med tittelen "Texas Lærer Diversity and Recruitment" forteller styret: "Et mål for Statens utdanningsråd er å ha en lærerekraft som reflekterer statens etniske sammensetning. Det hevdes at den demografiske sminke av undervisningen kraft er en dimensjon av kvalitet som er relevant for læringsutbytte for minoritetsstudenter. "

Sourcing kandidater

Sourcing kandidater betyr at rekrutterere ser etter kandidater som har de ferdigheter og kvalifikasjoner selskapet trenger for en bestemt stilling eller stillingskategori. Et mangfold rekrutteringspolitikk for sourcing kandidater kan bety at en rekrutter bruker ukonvensjonelle metoder til kilde kandidater. For eksempel kan en rekrutteringsintensjon om å øke antall kvinner i lederrollene bli med i et kvinners karriere nettverk og utvikle kontakter i det aktuelle nettverket for å finne både aktive og passive arbeidssøkere.

Arbeidssøkere

Et mangfoldig rekrutteringspolitikk betyr også at rekrutterere diversifiserer deres metoder ved å inkorporere søk for både aktive og passive arbeidssøkere. Ansatte og arbeidsløse som sender ut gjenopptar og går på intervjuer, kalles aktive jobbsøkere. Ledige stillinger, annonser og meldinger kjører jobbsøkerens søk. I motsetning hilser rekrutteringsarbeidet passive arbeidssøkers interesser. Passive jobbsøkere er vanligvis glade i sine nåværende stillinger. Likevel, hvis de får en en gang i livet, eller en sjanse for etterlengtet karriereutvikling, kan en passiv arbeidssøker være interessert.

Oppsøkelsesmetoder

Mangfold rekruttering politikk inkluderer oppsøkelse ved hjelp av profesjonelle foreninger og høgskoler og universiteter for å komplettere rekruttering praksis. Profesjonelle foreninger som National Association of Women Lawyers eller National Association of Hispanic Federal Executives har medlemskapsalternativer for rekrutterere og organisasjoner som støtter oppdragene til disse foreningene. I tillegg benytter rekrutterere høgskoler og universiteter for å utvide bassenget av potensielle jobbkandidater. Skoler med store studentpopulasjoner som representerer mange kulturer, er nyttige for rekrutterere som ønsker å utvide sine kandidatpuljer.

Utvalgsprosess

Ingen organisasjon bør basere utvelgelsesprosessen utelukkende på hvilke kandidater som best representerer begrepet "mangfoldig". Valg av kandidater må alltid være i beste grad av selskapets behov for ferdigheter og kvalifikasjoner som hjelper organisasjonen til å nå sine forretningsmål. Når det er sagt, hvis det er sterkt fokus på mangfold, og et blandet utvalg av identiske kvalifiserte kandidater, bør ansettelsesleder vurdere arbeidsgiverens mangfoldighetsrekrutteringspolitikk, sammen med kandidatens yrkeskvalifikasjoner og faglige egenskaper for å avgjøre hvilken potensiell medarbeider er en God passform for organisasjonen.