Hotte emner for menneskelige ressurser

Fordelene og ulemper med outsourcing og styring av multigenerasjonell arbeidsstyrke er blant de varme emnene knyttet til bedriftseiere og menneskelige ressurser. I tillegg har små bedrifter bekymringer i seg selv, for eksempel om de skal ha en HR-avdeling i det hele tatt, hvordan forestående endringer i det arbeidsgiverforsikrede helsevesenet vil påvirke virksomheten og effektive måter å hjelpe sine ansatte med å oppnå balanse mellom arbeid og liv.

Minimere avdelingsutgifter

Outsourcing innebærer oppdrett av HR-funksjoner til leverandører som kan tilby kostnadseffektive løsninger til organisasjoner som ikke har dedikerte HR-avdelinger. En av fordelene med outsourcing er at arbeidsgivere kan dra nytte av rimelige alternativer til å behandle visse HR-funksjoner på egen hånd. Å ansette en outsourceleverandør for å håndtere visse saker, som lønn, kan være til nytte for organisasjonen som en effektiv og kostnadseffektiv måte å håndtere lønn på arbeidsgiver, arbeidsgiveravgift og utstedelse av årsskifte W-2.

På den annen side - og spesielt for små bedrifter som ofte gir personlig oppmerksomhet til arbeidernes behov - kan outsourcing resultere i en svært upersonlig måte å drive forretninger på. For eksempel må outsourcing av ansattes spørsmål om helsemessige fordeler kreve at ansatte stiller spørsmål til noen som de ikke er kjent med. For saker som involverer helsen til den ansatte og hennes familie, kan tanken på å diskutere følsomme saker med en fremmed være motløs.

Helsevesen Reform

Pasientbeskyttelsen og rimelig omsorgslov ble inngått i lov av president Barack Obama i mars 2010. Den full effekten av loven og endringene som påvirker småbedrifter, er ukjent i desember 2012. Foreløpige endringer som skal skje i 2014 inkluderer en økning i skattekreditter tilgjengelig for noen små bedrifter. Begynnelsen i januar 2014 kan små bedrifter med færre enn 50 heltidsansatte være berettiget til skattekreditter opp til 50 prosent av hva arbeidsgiveren betaler for de ansattes gruppepensjonsplanepremier, ifølge Robert Wood Johnson Foundation. Stiftelsens Urban Institute gir en analyse av helsepolitikken i sin publikasjon i august 2010, "Hvordan vil pasientvern og rimelig omsorgslov påvirke små, mellomstore og store bedrifter?"

Multigenerational Workforce

Mange arbeidsgivere arbeider med de mangfoldige behovene til en multigenerasjonell arbeidsstyrke. Fire forskjellige generasjoner består av dagens arbeidsstyrke: 2. verdenskrig generasjon eller traditionalister, født før 1945; Baby Boomers, født 1946 til 1964; Generasjon X, født 1965 til 1980; og tusenårsdager, født 1981 og senere. Hver generasjon representerer en annen kultur og sett av verdier som HR bør være kjent med. HRs oppgave er å gi opplæring til selskapets ledere om hvordan de skal samhandle effektivt med hver generasjon, ta opp generasjonsbehov knyttet til profesjonell tilbakemelding og administrere hver generasjons nivå av engasjement.

Å leie eller ikke å leie

Mange småbedriftseiere befinner seg i et spørsmål om å ansette en HR-avdeling internt, bli med en profesjonell arbeidsgiverorganisasjon eller administrere med bare en eller to HR-kvalifiserte medarbeidere for å støtte hele selskapet. Å skape og bemanne en HR-avdeling kan være kostbar og i noen tilfeller unødvendig, spesielt for svært små bedrifter. Å bli en profesjonell arbeidsgiverorganisasjon, eller PEO, kan virke som en ideell løsning, særlig om utfordringen med å opprettholde overholdelse av arbeidslovgivning og tilgang til fordeler til en lavere kostnad enn det som er tilgjengelig for arbeidsgivere med et lite antall arbeidstakere. Gjennomsnittlig antall arbeidstakere i små bedrifter som tilhører PEOer er 19, og om lag 40 prosent av småbedrifter som tilhører PEOer, kan tilby sine ansatte mer attraktive fordeler som følge av deres medlemskap, ifølge National Association of Professional Arbeidsgiverorganisasjoner. Men å bli med i en PEO avstår kontroll over HR-funksjoner til et annet selskap som fungerer som en medarbeider.

Arbeidslivsbalanse

Stor bedrift eller liten bedrift, arbeidsgivere vil at deres ansatte skal være produktive og motiverte slik at selskapets bunnlinje gjenspeiler en fullt engasjert arbeidsstyrke. Ansatte ønsker at deres arbeidsgiveres anerkjennelse for deres bidrag, og de vil også ha nok arbeidstid med familien eller for å forfølge personlige interesser. Å oppnå balanse mellom arbeid og liv betyr å håndtere familie- og arbeidsforpliktelser, en utfordring som mange arbeidstakere møter og en utfordring for HR når forretningsbehov garanterer mer tid fra ansatte. Spesielt små bedrifter har ofte ansatte som har mange hatter på grunn av den begrensede kapitalen og ressursene i å opprettholde høyt spesialiserte roller. Utfordringen for å oppnå balanse mellom arbeid og liv kan derfor være vanskelig for både småbedriftseiere og ansatte.