Gode ​​spørsmål å stille under et ansattes målmøte

Mål plasserer ytelsesbehandlingsprosessen i bevegelse. Når det er klart, konkrete og målbare mål er gjensidig fastsatt og avtalt, kan du begynne å hjelpe medarbeiderne til å oppnå resultater. Et kritisk element i målsettingsprosessen er ansattes målmøte. På dette møtet må du tidlig involvere din medarbeider i prosessen med å sette mål slik at du kan få innkjøp og engasjement. Hvis din medarbeider mener at disse ikke er hans mål eller at målene ikke er mulige, vil både engasjement og resultater lide.

Hva er dine mål for dette året?

Ansatte må være aktivt involvert i målmøtet. Hvis en assosierer føler at hennes mål er tildelt uten noe innspill fra henne, vil både forpliktelse til målene og ønsket om å oppnå dem sannsynligvis være minimal. Ved å spørre din medarbeider om å formulere sine mål, begynner du prosessen med å fremme engasjement og engasjement for hennes arbeid. Ideelt sett bør du distribuere en kopi av bedriftens mål, slik at hver ansatt kan forberede sine egne mål og mål. Tillat minst en uke for dine ansatte å forberede seg på relaterte møter.

Hvordan planlegger du å nå dine mål?

Når din ansatt viser sine mål for året, spør hvordan han planlegger å oppnå dem. Du er på jakt etter konkrete, skrøbelige skritt han planlegger å ta for å gjøre målene hans til virkelighet. Disse trinnene må også inneholde projiserte datoer for gjennomføring. Hjelp veileder din medarbeider til disse datoene, og gi din støtte når du blir forpliktet til målene. Pass på at du tillater din medarbeider å angi datoene, så vel som å komme opp med handlingene, så han virkelig tar eierskap av målene og målene.

Hva er dine karrieremål med selskapet?

Når din medarbeider har diskutert sine mål for året, begynn å lede samtalen til fremtidig planlegging ved å spørre om hennes mål i ditt firma. Dette spørsmålet bør avsløre litt om hennes karriereoppdrag og hjelpe deg med din medarbeiderplan. Guide henne til ressurser som gir henne hjelp, inkludert din ansattes opplæringsplan, hvis du har en på plass. Hvis du ikke gjør det, foreslår du ulike opplærings- og utviklingsmuligheter. Planlegging for fremtiden hjelper både deg og din medarbeider.

Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg med å nå dine mål?

Å spørre hvordan du kan hjelpe dine ansatte med sine mål, skaper tillit og inspirasjon i dine ansatte. Å vite at du er der for å hjelpe, som deres leder, lar dine medarbeidere starte prosessen med å nå sine mål. Du bør også tilby å hjelpe deg med eventuelle hindringer som kommer i veien, særlig finansiering, samt mulige retningslinjer og prosedyrer som blokkerer deres fremgang. Vær sikker på at dine ansatte forstår at du virkelig vil hjelpe. Du vil oppdage at dine medmenneskeres frykt for fiasko er sterkt redusert.