Mål for organisasjoner som initierer endring

Organisasjoner og bedrifter starter ofte forandringer av ulike grunner: Å nå et bredere marked, endre den interne strukturen til de ansatte og ta forretningsmerket i en ny retning på markedet. Når en organisasjon initierer endringer, må ledere og ledere jobbe for å opprettholde kundens visjon om selskapet, ettersom salget kan falle hvis kundene begynner å stille spørsmål om selskapets troverdighet eller motivasjon for endring.

Effektiv planlegging

Før noen endringer finner sted, må bedriftseiere og ledere lage en strategisk plan som beskriver alle aspekter av endringen. Dette inkluderer å identifisere hva som må gjøres daglig, hvor mye endringen vil koste og hvilke ledere som skal være ansvarlige for å møte tidsfrister for tidsplan. Planlegging sikrer også at budsjettet blir møtt til enhver tid under endringene. Planlegg og forberede for perioden med endring, sammen med de generelle operasjonene i måneder etter endringen i tilfelle det er en humpete tur.

Kontinuerlig kommunikasjon

Et annet mål for en organisasjon som initierer en endring er å holde alle ansatte og ledere i løkken om endringene. Dette inkluderer å tilby kontinuerlige nyhetsbrev og e-postmeldinger om de foreslåtte endringene, om utviklingen av endringene og eventuelle muligheter eller utfordringer organisasjonen kan møte nedover veien.

Opprettholde troverdighet

Når en organisasjon initierer en endring, må ledere huske kildene som holder virksomheten flytende - investorer og kunder. Et mål er å opprettholde troverdighet i det offentlige øye. En metode er å kommunisere med kunder og investorer om de planlagte endringene i selskapet før de begynner å skje. Kunder kan føle seg lurt eller irrelevant hvis de ikke vet når et selskap endrer navn eller logo, for eksempel. Å holde kundene informert gjør at de føler seg viktige og dermed mer tilbøyelige til å godta endringene.

Nedtrapping

Vær vedvarende med endringene, selv om de ikke kan flyte som forventet. For eksempel kan ikke åpne et nytt kontor og gjøre noen interne strukturendringer, som forventet, da ledere kanskje ikke finner kvalifiserte kontoransatte for den nye plasseringen. Dette vil forlenge endringsperioden, men ledere må være vedvarende til de rette kandidatene kommer med. Et mål er å ikke betale seg for halvkvalifiserte resultater, men være vedvarende som resultatene av endringene reflekterer over virksomheten.