Generelle menneskelige ressurspolitikker

Menneskelige ressurser som styrer arbeidspraksis, arbeidsforhold og arbeidsplassprosesser er avgjørende, uavhengig av antall arbeidstakere som selskapet sysselsetter. Politikk som HR-administrasjon gir retningslinjer og struktur til organisasjonen, og ofte er avhengig av å forsvare ansettelsesbeslutninger, for eksempel avslutninger. Arbeidsplasspolitikk er også viktig fordi de kommuniserer resultatforventninger og gir anerkjennelse for ansatte som oppfyller selskapets forventninger.

Oversikt

HR-politikk definerer arbeidsplassfunksjonalitet, ikke HR strategisk ledelse. Når en HR-leder eller ledergruppe utarbeider et konseptuelt rammeverk, er trinnene for å implementere denne strategien funksjoner som HR er ansvarlig for. Arbeidsplasspolitikk reflekterer de funksjonelle aktivitetene, ikke HR-strategien. For eksempel kan et HR strategisk mål være å forbedre ansettelsenes oppbevaring. Funksjonelle skritt for å oppnå høyere retensjonsnivåer inkluderer rekruttering og utvalgsprosesser, som for eksempel likestillingspolitikk.

Lik arbeidsstilling

Rekruttering og utvalgsmetoder er underlagt lik arbeidspolitikk og overholdelse av føderale og statlige lover, som for eksempel VII-loven om borgerrettighetsloven fra 1964 og amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990. Arbeidsoppholdspraksis er også underlagt lover som forbyr diskriminerende praksis i ansettelse, trening, fremme og avfyring av ansatte. Selskapets EEO-politikk blir vanligvis en del av organisasjonens forretningsprinsipper, og en skriftlig erklæring som bekrefter selskapets forpliktelse til EEO, finnes i arbeidstakerhåndboken og publiseres gjennom fellesarealer på arbeidsplassen.

Drug-Free Workplace

En narkotikarfri arbeidsplasspolitikk er blitt standard for å sikre sikkerheten til selskapets ansatte, kunder og leverandører. Bruken av ulovlige stoffer er strengt forbudt fordi funksjonshemninger kan forårsake arbeidsulykker og fare for arbeidstakerens og hans medarbeiders trivsel. I tillegg utfører mange arbeidsgivere forskningsmiljøer for sysselsetting for å eliminere kandidater som kan være utsatt for bruk av ulovlige stoffer. Når en arbeidsulykke oppstår, vurderer HR vanligvis omstendighetene og bestemmer om det skal kreves at den ansatte tar en narkotikatest. Mange narkotikaproblemer vurderer å nekte å underkaste seg en narkotikaprøve grunnlaget for umiddelbar avslutning.

Betalt fritid

Retningslinjer for hvordan ansatte påløper ferie og syke tid er avgjørende for å opprettholde ansvar for oppmøte og for ytelseadministrasjon, slik som permisjon i henhold til familie- og medisinsklovens bestemmelser. HR-retningslinjer inneholder generelt prosessen for å bruke betaltid, om ansatte kan donere permisjon til medarbeider av medisinske eller haster personlige grunner, og vilkårene som arbeidsgiverne betaler ansatte på for ubrukt tid. Det finnes ingen føderale eller statlige lover som krever at arbeidsgivere gir ferie, sykdom eller helligdager; Derfor er HR-politikken et spørsmål om avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Fleksibilitet på arbeidsplassen

HR-politikk knyttet til fleksible arbeidsplaner og telekommuting varierer fra bedrift til selskap, avhengig av arbeidstype, arbeidstidsforhold og teknologi som er tilgjengelig for å endre arbeidsforhold. I tillegg samarbeider HR med avdelingsledere for å avgjøre om fleksibel planlegging oppfyller deres bemanningsbehov og hvordan man opprettholder eller øker produktiviteten ved å tilby alternative arbeidsarrangementer for ansatte. Arbeidsplassens fleksibilitetspolitikk kan også bli en del av rekrutterings- og utvelgelsesprosessen når de er vant til å tiltrekke seg kvalifiserte søkere eller rekruttere utenfor den normale pendlingsavstanden.