Eksempler på arbeidsgiver- og ansattes konflikter

Mens noen konflikter på arbeidsplassen er uunngåelige, kan ukontrollert konflikt komme ut av kontroll og gjøre uopprettelig skade på bedriften din. Konflikt kan ha flere årsaker, blant annet personlighetsforskjeller, kulturelle forventninger, ondsinnet trakassering og feil av enkelte arbeidsgivere for å forstå arbeidstakernes begrensninger og behov.

Personlighetskonflikter

Konflikt er ofte et resultat av personlighetskonflikter. Hvis en veileder og ansatt har betydelig forskjellige personligheter, kan friksjon oppstå. Disse konfliktene er ofte ikke motivert av ondskap, men er resultatet av to svært forskjellige mennesker som misforstår hverandre.

Eksempel:

Jessie er en veldig stille, seriøs medarbeider som ikke ofte smiler eller ler. Hun har en tendens til å være privat om hennes personlige liv. Selv om Jessie hadde det bra med sin tidligere veileder, Julie, som hadde en lignende personlighet, har Julie nå forlatt selskapet, og Roberta har tatt sin rolle. Roberta er veldig gregarious, høyt og ler ofte, og har også en tendens til å være nysgjerrig om hennes medarbeiders liv.

Jessie har blitt stadig mer ubehagelig rundt Roberta, da hun ikke liker å bli spurt om hennes personlige liv og føler at for mye støy og latter på arbeidsplassen er uprofesjonelt. For hennes del, Roberta er satt av Jessie er stille, privat natur og ser Jessie som unfriendly. Nylig bekjente Roberta Jessie for ikke smilende nok eller ikke å snakke med en nylig klient som besøkte kontoret. Jessie føler seg mobbet og vurderer å gjøre en formell klage til HR.

Kulturforskjeller

Ulike kulturer har ulike forventninger til arbeidsplassens atferd og forretningsmetikett. Når ansatte og arbeidsgivere fra forskjellige kulturer forsøker å jobbe sammen, kan disse kulturelle forskjellene skape spenninger som kan spyle over i direkte konflikt.

Eksempel:

Jack flyttet nylig til USA fra London etter å ha giftet seg med en amerikansk kvinne. Jack har hatt en lang og vellykket karriere innen IT-ledelse. Han finner raskt en jobb her i USA, men finner seg flummoxed av sin nye stabs oppførsel. Han merker at etter noen måneder ser mange ut til å bli demoralisert. I noen tilfeller har medarbeiderne kontaktet ham og spurte om det var noe galt med deres forestilling, selv om Jack er helt fornøyd med arbeidet de gjør.

Til slutt bestemmer Jack å ta en risiko og spørre to av de eldste medarbeiderne på sitt lag. hvis de har et problem med ham. Etter en diskusjon, innser alle at problemet er et kulturelt. På mange britiske arbeidsplasser forventes arbeidstakere i stor grad å gjøre jobben sin uten å få mye positiv tilbakemelding eller cheerleading, noe som er forskjellig fra hvordan amerikanske selskaper ofte opererer, inkludert den der Jack jobber nå.

Jack tar initiativ til å løse problemet ved å være mer proaktiv i å identifisere godt arbeid og rose sine ansatte både privat og offentlighet.

Trakassering, mobbing og diskriminering

Trakassering, mobbing og diskriminering tar alle sine toller på den fysiske og mentale helsen til de ansatte. I noen tilfeller utfører arbeidsgivere aktivt trakassering, mobbing og diskriminering, i andre, tolererer arbeidsgiveren det bare på arbeidsplassen, og nekter å handle før en arbeidstaker sender inn en søksmål eller rapporterer med et regjeringskontor.

Eksempel:

Gerald var en 60 år gammel mann som jobbet som selger i en maskinvarebutikk med flere yngre medarbeidere, hvorav noen konsekvent behandlet ham med respektløshet, og gjorde ubehagelige kommentarer om at han var gammel, sakte og "analfabeter" fordi han ikke var veldig bra med nettbasert beholdningssystem. I begynnelsen ignorerte Gerald kommentarene, men han ble raskt sliten av dem. Han snakket høflig og privat til høyrens mest stemme og ba ham om å stoppe nålen, men den yngre mannen fortalte Gerald at han var for følsom og mobbingen ble verre.

Gerald henviste til slutt butikk eieren om situasjonen. Eieren liker Gerald, men var uvillig til å bli involvert i det han kalte "ansattes problemer." Gerald bemerket at siden mange av de fornærmelsene refererer til Geralds alder, kan de utgjøre ulovlig trakassering på arbeidsplassen. Butikkinnehaveren ble defensiv og fortsatte å ikke gjøre noe med situasjonen.

Til slutt begynte mobbingen å påvirke Geralds helse. Han avsluttet jobben sin og deretter søkt på arbeidsledighet, og hevdet at arbeidsgiverens manglende evne til å ta opp aldersbasert trakassering, skapte et fiendtlig arbeidsmiljø. Gerald vunnet ikke bare arbeidsledighet, men er nå involvert i en søksmål mot sin tidligere arbeidsgiver.

Ytelsesproblemer

I noen tilfeller kan arbeidsgiver og arbeidstaker ha uenighet om kvaliteten på arbeidstakerens arbeid. Dette kan være et enkelt spørsmål om en ansatt som mangler selvbevissthet og mener at hun gjør utmerket arbeid, mens hennes kolleger vurderer henne som middelmådig i beste fall. Men andre ytelsesproblemer kan ikke være så klare. Noen ansatte kan innse at de ikke jobber med potensial, men vil peke på mangel på veiledning, trening og tilbakemelding som årsak til deres prestasjonsproblemer.

Eksempel:

Hazel har jobbet som tekstforfatter i de siste tre årene på et boutique markedsføringsbyrå. Selv om hennes prestasjonsvurderinger er generelt positive, har hun nylig slått med oppdrag for flere nye kunder i den juridiske bransjen. Frem til nylig har Hazels arbeid hovedsakelig fokusert på å skrive for helsepersonell. Hun er ukjent med juridiske saker, og likevel forventes hun å produsere webkopi og blogginnlegg for disse bedriftene. De nye klientene har allerede sendt tilbake flere prosjekter for revisjoner, og Hazels veileder er opprørt med henne.

Hazel peker på sin veileder at hun blir pålagt å skrive om temaer som hun ikke vet noe om. Hun legger også merke til at når selskapet stakk opp disse advokatfirmaene, foreslo Hazel at selskapet betaler for Hazel for å ta noen kurs på juridisk forskning og skriving. I stedet fortalte Hazels veileder henne at selskapet ikke hadde råd til å betale for tilleggstrening, og rådet Hazel til å få ideer ved å lese andre juridiske blogger.

Etter å ha tatt seg tid til å lytte til Hazel, uttrykker hennes frustrasjoner, oppdager veilederen at hun gjorde en feil i ikke å insistere på at selskapet registrerer Hazel i et juridisk skrivingskurs. Veilederen unnskylder Hazel, legger et notat i Hazels HR-fil som merker feilen, og ber om et tillegg til avdelingsbudsjettet slik at Hazel kan få trening hun trenger for å utføre jobben sin riktig.

Andre hensyn

Mange eksperter på arbeidsplassen og organisasjonspsykologien bemerker at arbeidsplasskonflikt ikke alltid er negativ. Konflikt, når det håndteres på en sunn måte, kan føre til vekst for alle involverte. Det kan også føre til nye ideer og utviklingen av prosesser i virksomheten din. I tillegg hindrer en villighet til å takle konflikt ofte at små irritasjoner blir større problemer som kan skade moralen.