Eksempler på atferdsmessige tilnærminger i bedriftsledelse

Som småbedriftseier er det viktig å etablere en arbeidskultur der dine ansatte føler seg verdsatt og anerkjente. Den tradisjonelle autoritære tilnærmingen til lederskap gir ikke lenger den typen resultater som er nødvendige for suksess. Faktisk har adferdsmessig tilnærming til ledelse blitt en mer effektiv måte for bedriftseiere å forholde seg til sine ansatte og få mest mulig ut av sine ferdigheter og talenter. Den adferdsmessige tilnærmingen til ledelse fokuserer på den menneskelige dimensjonen på arbeidsplassen. Ved å fremme forståelse for hvordan folk reagerer i konfliktstider, og ved å lære de beste måtene å håndtere forventninger og motivere ansatte, kan adferdsmessig tilnærming til ledelse hjelpe selskapsledere til å håndtere de varierte menneskelige ressursproblemene som oppstår i løpet av arbeidsdagen. Å forstå ulike adferdsledende eksempler er det første skrittet i å implementere denne tilnærmingen.

Oppgaveorientert tilnærming

Hvis dine ansatte utfører bestemte, repeterende oppgaver for å oppnå høy produktivitet, er oppgaveorientert tilnærming et av de mest effektive oppførselsprinsippene du kan adoptere. Med denne tilnærmingen fokuserer du på planlegging, koordinering og tildeling av oppgaver, og lederne tildeler disse oppgavene basert på arbeidstakerens ferdighetssett. Dette gjør det mulig for ansatte å føle seg som om de blir brukt basert på deres styrker, i stedet for å bli plassert i stillinger der de føler seg uegnede til de oppgavene som kreves. Ved å fokusere på å maksimere styrker og tildele oppgaver basert på disse styrkene, kan dette eksempelet på adferdsledelse bidra til å forhindre at ansatte utfører arbeid som ikke er en kamp for det de gjør best.

Behovsbasert tilnærming

Å administrere medarbeiderne basert på deres primære behov, er et annet oppførselstiltak som kan føre til suksess. I denne tilnærmingen må ledere ta hensyn til behovene til deres ansatte basert på en hierarkisk liste utviklet av psykologen Abraham Maslow. I synkende rekkefølge inneholder listen psykologiske, sikkerhetsmessige, tilhørende / kjærlighets-, esteem- og selvrealiseringsbehov. Eksempelet på atferdsmessig tilnærming antar at drivmotivasjonen for de fleste mennesker er å tilfredsstille en slags behov. Selv om det er umulig for folk å oppfylle alt de trenger, må det være en følelse at noen av disse behovene er oppfylt. På jobb kan ledere endre arbeidsplasskultur ved å gjøre sitt beste for å møte de mest presserende av disse behovene. For eksempel, hvis ansattes moral er lav på grunn av lange arbeidstimer, kan en leder tilby mer fleksible arbeidsplaner for å øke moralen.

Path-Goal Theory Approach

I eksempelmet for adferdsmønsteret for banemåte påvirker arbeidsmiljøet og egenskapene til dine ansatte hvilken tilnærming du skal ta. Fokus er på å øke medarbeidermotivasjon og gi arbeidstakere mulighet til å gjøre sitt beste arbeid basert på et positivt arbeidsmiljø. Det er fire lederskapsstiler under denne tilnærmingen: direktiv, prestasjonsorientert, deltakende og støttende.

Under direktørstilen setter en leder forventninger og stoler på at ansatte skal oppnå standard. Styrken i denne stilen ligger i å etablere forventninger og gi ansatte med ressurser for å oppnå dem. Under prestasjonsorientert stil satte ledere svært høye mål med tilliten til at deres ansatte kan oppfylle disse målene. Denne stilen brukes ofte i tekniske bedrifter, ingeniørfag og vitenskapsbaserte organisasjoner. Under deltakende stil krever ledere ansattes forslag og ideer før de etablerer prestasjonsstandarder. Dette er spesielt nyttig i virksomheter som innholdsskaping som krever tett samarbeid for å generere et kvalitetsprodukt. Under støttende stil er ledere mest opptatt av de emosjonelle og psykologiske helsen til deres ansatte. Jobber som plasserer et høyt nivå av følelsesmessig eller fysisk stress på sine ansatte, drar nytte av den støttende stilen. Hvis du for eksempel driver en sikkerhetsvaktvirksomhet, vil du bruke denne stilen til å sikre at personellet ditt mottar rådgivning som et middel til å håndtere ettervirkningen av å håndtere farlige situasjoner.