Eksempel på ytelsesvurderinger

Ved å bruke ytelsesevalueringer i småbedrifter kan du overvåke, spore og forbedre ansattes produktivitet på arbeidsplassen. Prestasjonsevalueringer dekker generelt arbeidstakeraktivitet og jobbferdigheter i en gitt tidsperiode. Ideelt sett har du diskutert forhåndsdefinerte, spesifikke mål og mål for hver ansatt som du kan bruke til å vurdere deres fremgang. For best resultat, skriv opp en evaluering før møtet med den ansatte i person.

Utføre jobbansvar

Bruk medarbeidsbeskrivelsene dine til å vurdere hverdagen deres på jobben. Du kan bruke et numerisk system for å evaluere ytelse eller et "pass / fail" -system. Når du vurderer dine ansatte, gir du spesifikke eksempler på hva som var eller ikke ble gjort hensiktsmessig for å gi meningsfylt og konstruktiv tilbakemelding. For eksempel: "En av dine hovedoppgaver som resepsjonist er å sikre at posten blir levert til ansatte på daglig basis. Jeg hadde 12 klager sist kvartal at posten blir levert flere dager for sent, noe som er uakseptabelt. "

Møte mål og mål

Vurdere ansatte på hvor godt de har møtt sine uttalte mål og mål i evalueringsperioden. Bruk numeriske verdier når det er mulig for å demonstrere resultater og mangler. For eksempel, hvis en ansatt hadde et mål om å registrere 30 nye kunder i en seks måneders periode og bare registrert 10, vil du vise et 20-kundeunderskudd. Å ha denne informasjonen foran deg når du gir din medarbeider en en-til-en-vurdering, vil hjelpe deg med å diskutere områder som trenger forbedring og hjelpe deg med å sette mål for medarbeideren for neste evalueringsperiode.

team~~POS=TRUNC

I et næringslivsmiljø er samarbeid og samarbeid avgjørende for total produktivitet. Vurdere individuelle arbeidstakeresatsarbeid, som en vilje til å samarbeide og arbeide kollektivt med gruppeprosjekter. Hvis du ikke føler at en ansatt oppfyller dine forventninger, diskutere medarbeiderens forståelse av hva hans ansvar er fra et samarbeidsperspektiv. Legg merke til spesifikke eksempler hvor du ikke følte deg som om samarbeidet var i toppnivå, samt gi anerkjennelser for eksempler der samarbeid hjalp overordnede forretningsmål.

Gi positiv tilbakemelding

Prestasjonsevalueringer blir ofte sett av ansatte med begeistring at de vurderes og evalueres, og ikke alltid gunstig. Forsøk å gi en oversikt over positive ytelsesaspekter, samt diskutere områder som trenger forbedringer. Dette vil hjelpe en ansatt å forstå hva han gjør riktig og hvorfor han er verdifull for selskapet. Prøv å bygge på medarbeiderens individuelle styrker når du vurderer mangler og setter nye mål. For eksempel, hvis en medarbeider viser en eksepsjonell samarbeidsprosess, men likevel er konsekvent sent på å møte tidsfrister, understreker han at hans lagkamerater er avhengig av ham og setter pris på hans bidrag. Dette vil hjelpe medarbeiderne til å forstå hvordan hans handlinger påvirker andre og la ham spille på hans styrker for å overvinne hans svakheter.

Få tilbakemeldinger og sett mål

En ytelsesevaluering bør ikke være en enveiskonversjon. Oppfordre ansatte til å gi sitt perspektiv på evalueringen din, for å forklare områder hvor ytelsen ikke var opp til par og å tilby sine egne forslag til forbedring av fremtidig ytelse. Dette vil hjelpe medarbeiderne til å ta eierskap til hans faglige fremgang. Når en ansatt evaluering er fullført, etablere en handlingsplan for å løse problemområder som trenger oppmerksomhet. Hvis problemene blir kroniske, oppgi bestemte konsekvenser, som for eksempel suspensjon, vil det bli brukt hvis forbedring ikke blir sett innen en bestemt tidsperiode.