Arbeidsloven om visjonssvikt

Lover om sysselsetting av synskadede arbeidstakere har som mål å skape en balanse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Mens loven støtter rettighetene til personer med nedsatt syn på jobb og tjener et levebrød, vurderer det også begrensningene og utfordringene arbeidsgivere kan møte med å gjøre innkvartering for synskadede.

Diskriminering

ADA, eller amerikanerne med funksjonshemmingsloven, er en føderal lov som dekker alle virksomheter som sysselsetter mer enn 15 personer. Loven gjør det ulovlig for arbeidsgivere å diskriminere kvalifiserte medarbeidere på grunnlag av funksjonshemninger. Denne loven håndheves av Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, som søker å forhindre arbeidsgivere i å motbevise mot ansatte som klager over EEOC. ADA er ment å eliminere diskriminering i alle aspekter av arbeidet, inkludert intervju, ansettelse, fremskritt, kompensasjon, fordeler og oppsigelsesprosedyrer. Denne loven vurderer synshemming som funksjonshemming dersom det er betydelig nok til å begrense store livsaktiviteter.

Rimelig overnatting

Arbeidsgivere er pålagt å gi rimelig innkvartering til synskadede arbeidstakere under ADA. Hvis arbeidstakere med synshemming er ellers kvalifisert til å gjøre en jobb, må arbeidsgiveren gi dem et miljø som gjør at de kan jobbe effektivt. Rimelig innkvartering har en tendens til å være bestemt fra tilfelle til sak, men presset er på arbeidsgiveren, med mindre bestemmelse av innkvartering vil føre til "unødig trengsel" til virksomheten.

For eksempel ville det være urimelig for et distribusjonsfirma å la en synskadet ansatt til å kjøre en lastebil. Men det ville være rimelig for selskapet å imøtekomme den blinde arbeideren i en annen stilling i selskapet der han kan jobbe uten sikkerhetsrisiko, for eksempel i planlegging eller salg. Det kan være uoverkommelig at en arbeidsgiver forventes å kjøpe en Braille-datamaskin, men et billigere snakkesoftware kan fungere.

Evaluering av applikasjoner og ytelse

Under ADA kan arbeidsgivere ikke be om visse medisinske opplysninger før de gjør et tilbud. medisinsk informasjon kan ikke bli grunnlaget for om jobben tilbys eller ikke. Arbeidsgivere er også forbudt fra å trekke seg av tilbud på arbeid ved å lære om synshemming, med mindre de kan demonstrere at arbeidstaker ikke vil kunne utføre kjernefunksjonene i jobben, med eller uten innkvartering. Ansatte med synshemming kan vurderes etter samme standarder som andre ansatte i forhold til ytelse av viktige jobbfunksjoner, uansett om de har spesielle boliger eller ikke.

Unødig motgang

Synshemmede arbeidere oppfordres til å spørre arbeidsgivere om innkvartering når det er nødvendig. Arbeidsgivere er ikke pålagt å vurdere overnattingssteder som ikke er forespurt, selv om behovet for dem er åpenbart. Mens arbeidsgivere ikke er pålagt å gi innkvartering som er kostnadseffektive, og forårsaker at selskapet mister betydelig fortjeneste, er de pålagt å vurdere andre metoder for å løse det samme problemet. Føderale og statlige programmer og insentiver hjelper arbeidsgivere med å gi rimelig overnatting. Individuelle ansatte kan også være berettiget til arbeidsplassfinansiering gjennom yrkesrettet rehabiliteringsprogram.