Evaluering av jobbytelse

Ansatte jobber evalueringer rangere høyt på listen over minst favoritt oppgaver for ledere og ansatte fordi det ser ut til at den årlige vurderingen er rett og slett en perfunctory plikt som går foran en lønnsoppgang. I følge "Medical Laboratory Observer" -skriveren Delores Scotto, "Det første trinnet i å gjennomføre en vellykket ytelsesvurdering er å miste forestillingen om at en ytelsesvurdering ikke er noe mer enn et rapportkort." Endring av oppfatningen av ytelsesevalueringer er viktig for å oppnå målene for resultatstyringssystemets organisasjon. For å oppnå dette første trinnet, vil du og din menneskelige ressurs leder samarbeide for å diskutere de ønskede utfallene du vil ha fra en effektiv ansattjobbevaluering.

1.

Planlegg et møte med din menneskelige leder for å diskutere organisasjonens ytelsestyringssystem. Definer mål og mål om nødvendig og diskutere hvordan du kan forbedre ansattes oppfatning av den årlige vurderingsmetoden. Vurder timingen for vurderingen - noen selskaper gjennomfører årlige ansattes evalueringer ved årets slutt når folk er mye mer fokusert på helligdager, nærmer seg skattesesongen og fullfører andre oppgaver før slutten av kalenderåret. Du vil kanskje vurdere å flytte vurderingsperioden til midten av året.

2.

Les dokumentene for ytelsesadministrasjonssystemet nøye. Gjennomgå hvert evalueringsområde og sammenligne det med flere stillingsbeskrivelser for ulike nivåer av stillinger i din bedrift. Vurder prestasjonsstandardene for hver posisjon, slik at de er rimelige og oppnåelige. Bruk SMARTs målsettingsøvelse, noe som betyr at målene dine er spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og rettidige. "Research-Technology Management" -bidrageren Charles Prather kvalifiserer bruken av SMART-målinnstillingen, "Bruke SMART-kriterier i målinnstillingen fungerer bra når målet er å forbedre et eksisterende system om hvilket mye som er kjent." Din menneskelige ressurser lederes kunnskap om resultatstyring kombinert med bedriftens visjon for ansattes ytelse, kan forbedre seg betydelig hvis du bruker SMART-kriterier.

3.

Konferere med ledende ledelse om selskapets visjon og organisasjonsmål; opprett et kombinert sett med mål som vil utgjøre dine prestasjonsstandarder for hver arbeidsgruppe. For eksempel vil du kanskje at selskapets forsknings- og utviklingsseksjon skal skape et innovativt produkt innen de neste 12 månedene. Eller kanskje du ønsker at salgsrepresentanter øker omsetningen med 10 prosent hvert kvartal. Vurder hver jobbgruppe og realistiske mål som du vil ta med i bedriftens ansattes jobbevalueringer. Endelig utarbeide et opplæringsprogram for veiledere, ledere og ansatte som viser at du er bekymret for den tidligere oppfatningen av årlige vurderinger og ønsker å forbedre kommunikasjon og arbeidstilfredshet med medarbeiderstyring ved hjelp av ytelsestyringssystemet som ditt viktigste verktøy.