Medarbeider Motivasjon og Empowerment Prosess

Små bedrifter er forståelig nok bekymret for å ha motiverte ansatte som føler seg bemyndiget til å bidra til selskapets og kundens kundes behov. Forskere har studert motivasjon i flere år og har en solid forståelse av hva som trengs for å motivere ansatte og holde dem motiverte. Empowerment spiller en sentral rolle i motivasjon.

Historie

Teoretikere har forsket på motivasjon i flere år. Fra Abraham Maslow til David McClelland til BF Skinner og andre, det de har funnet er at alle ansatte har noen grunnleggende behov som først må tilfredsstilles for å gi rammen for ytterligere motivasjon og empowerment. Disse grunnleggende behovene, ifølge Maslow, inkluderer fysiologiske behov, eller behovene for mat og vann, og sikkerhetsbehov. Begge er fornøyd på arbeidsplassen gjennom et konkurransedyktig lønn og trygt arbeidsmiljø. Når grunnleggende behov er oppfylt, blir ansattes motivasjon mer kompleks og er svært avhengig av individuelle behov og ønsker. Det som motiverer en ansatt, kan ikke nødvendigvis motivere en annen.

Maslows behovshierarki

Maslows behovshierarki gir en grunnleggende teori for arbeidsgivere i dag og er grunnlaget for mye av forskningen som har blitt gjort på motivasjon. Det er fem nivåer i hierarkiet: fysiologiske behov, sikkerhetsbehov, psykologiske eller tilhørende behov, selvrealisering og toppopplevelse. Maslow foreslo at ansatte ikke kan flytte til neste nivå i hierarkiet før behovene på lavere nivå er oppfylt. Det høyeste nivået behov, selvrealisering og toppopplevelse, er nært knyttet til empowerment. Bemyndige medarbeidere føler at de kan utøve sin uavhengige dom i deres jakten på suksess for seg selv og deres organisasjoner.

Overvåke individuelle behov

Ansatte er unike i deres behov og bekymringer. Visse forskjeller kan eksistere på grunn av lengden på årene i arbeidsstyrken, alder og hvor gammel alder er knyttet til behov for ytelser (f.eks. Pensjonsmidler mot tidsavbrudd for ferie). Andre behov er basert mer på individuelle forskjeller og preferanser; en ansatt kan være glad i å være involvert i beslutninger og arbeide i et lag, mens en annen kanskje foretrekker å jobbe selvstendig og motta ros privat. For å lykkes med å motivere ansatte til å føle seg bemyndiget og å oppnå effektivitet i jobbene sine, må ledere tilpasses disse individuelle preferansene. Å ta seg tid til å forstå individuelle ansattes behov kan være et viktig første skritt i å skape en motivert og bemyndiget arbeidsstyrke.

Behov for involvering

Behovet for involvering og innspill i beslutninger som påvirker sitt arbeid og arbeidsmiljø er et behov som er felles for mange ansatte. Mens ledere generelt mener at ansatte ikke liker endring, er sannheten at ansatte har en tendens til å misliker forandringer som påvirker dem, men som de ikke har hatt mulighet til å påvirke, sier Lin Grensing-Pophal, forfatter av Motivating Today's Workplace. En enkel og rimelig måte å motivere og bemyndige ansatte på, er bare å be om deres innspill på problemer som påvirker dem, og være åpne for og oppmuntrende til ideene sine for å forbedre produkter, tjenester og kunderelasjoner. Engasjement representerer en vinn / vinn-situasjon for både arbeidsgivere og ansatte.

Intern versus eksterne motivatorer

Enkeltpersoner er motivert av både interne og eksterne faktorer, noe av sterkere intern motivasjon og noen av sterkere ekstern motivasjon. De motiverte av eksterne faktorer er mer sannsynlig å reagere på ros og anerkjennelse, ofte offentlig, fra ledere, bedriftseiere og kunder. De som motiveres mer av interne faktorer, reagerer ofte mer på å oppnå personlige mål og er ikke sterkt påvirket av ros fra andre.