Ansvarsbegrensninger på arbeidsplassen

Begrensninger i ansettelsesavtalene, også kalt restriktive pakter, er klausuler i en ansettelseskontrakt som begrenser hva arbeidsgivere og ansatte kan gjøre under og etter ansettelsesforholdet. Det er viktig å vite at ansettelseskontrakter kan betraktes som bindende, enten de er uttrykte eller underforståtte, skriftlige eller muntlige. Andre bedriftsdokumenter, for eksempel en arbeidstakerhåndbok, kan gi bindende begrensninger på ansettelsesforholdet.

Oppsigelsesbegrensninger

Sysselsettingskontrakter kan inneholde restriksjoner på opphør. Disse begrensningene kan erstatte enhver statlig lov som forutsetter "vilje" ansettelse. Vedtatt sysselsetting betyr at arbeidsgiver eller arbeidstaker kan avslutte arbeidet av en eller annen grunn (eller ingen grunn), med unntak av loven som beskytter ansatte mot spesifikk diskriminering og annen ulovlig praksis. Sysselsettingskontrakter kan ha begrensninger som er årsak til årsak, som ikke nødvendigvis betyr feil, men kan inneholde "fortsatt uførhet til å utføre" eller en annen spesifisert grunn. Hvis begrepet «årsak» ikke er definert i kontrakten, vil domstolene avgjøre hva partene mente med begrepet.

Fortrolighetsbegrensninger

En av de vanligste begrensningene som er funnet i arbeidskontrakter gjelder konfidensialitet og kalles noen ganger klausulen om ikke-avsløring. Dette beskytter arbeidsgiveren fra en ansatt som opplyser selskapsinformasjon til tredjepart ved å la arbeidsgiveren søke søksmål og monetære skader dersom arbeidstaker bryter med begrensningen. Det kan også begrense bruk av konfidensiell informasjon av arbeidstaker mens de er ansatt. Den typen informasjon som kan begrenses, er praktisk talt ubegrenset. Noen stater gir arbeidsgivere altomfattende eierrettigheter. For eksempel beskriver arbeidslovens § 2860 i California: "Alt som en ansatt oppnår på grunn av sin ansettelse, unntatt kompensasjonen som skyldes ham fra arbeidsgiveren, tilhører arbeidsgiveren, enten lovlig eller ulovlig, eller under eller etter utløpet av sysselsettingsperioden. "

Ikke-konkurrerende begrensninger

Under noen omstendigheter vil en arbeidsgiver søke å beskytte seg mot at ansatte tar kunder eller forretningshemmeligheter med dem dersom de forlater selskapet. For å oppnå dette, plasserer arbeidsgiveren ikke-konkurransebegrensninger i ansettelseskontrakten. Imidlertid har mange stater truffet slike restriksjoner ugyldige, og sier at det ikke kan plasseres noen begrensninger på noen som engasjerer seg i lovlig yrke, handel eller virksomhet av noe slag. De vanligste unntakene til denne regelen er når det kreves en konkurransedyktig begrensning for å beskytte forretningshemmeligheter eller forby praksis som ville utgjøre "urettferdig konkurranse." Et eksempel på en urettferdig konkurransepraksis er at arbeidstakeren bruker den tidligere arbeidsgiverens kundeliste. Enkelte stater bruker testen av "rimelighet" til begrensningen, for eksempel det geografiske omfanget, varigheten og typen aktivitet som er angitt i begrensningen.

Andre restriktive pakter

De andre typer restriktive pakter som finnes i arbeidskontrakter er ikke-disparagement, ikke-interferens og ikke-oppfordring. Ikke-disparagementsklausuler hindrer arbeidstaker i å si negative eller nedsettende ting om arbeidsgiveren. Ikke-interferensbegrensninger angir at arbeidstakeren ikke kan forstyrre forholdet arbeidsgiver har med leverandører eller kunder eller forstyrre noen henvisningsmekanismer. Ikke-oppfordringsbegrensninger hindrer at arbeidstakeren nærmer seg andre ansatte for å få dem til å forlate selskapet.