Ansattes utvalgsstrategi

Sysselsettingsstrategi teorierer at ved å matche bedriftens behov til kandidaten som passer best for jobben, kan du redusere ansattes omsetning og øke medarbeiderproduktiviteten, og spare tid og penger. Et selskaps human resources-avdeling vil utvikle og overvåke bemanningsarbeidet, fra rekruttering til utvelgelse. En liten bedrift har kanskje ikke en HR-avdeling, slik at eieren eller lederen fyller denne rollen.

Definisjon

Ansattes utvalgsstrategier er sammensatt av forskning, testing og evalueringsmetoder. Oppgavestrategiens oppgave er å matche organisasjonens forutbestemte krav med riktig ferdighetssett. Himanshu og Prachi Juneja, forfattere av "Management Study Guide", skriver, "Effektiv utvelgelse kan bare gjøres når det er effektiv matching." Det er viktig å huske at utvalgsstrategier må overholde de statlige arbeidslovene, samt selskapets personlige retningslinjer.

Forberedelse

Før et selskap effektivt kan ansette en ny ansatt, må den utvikle en strategi. Forberedelse begynner med nøyaktig å definere stillingen du ønsker å fylle og kvalifikasjonene du trenger av din fremtidige ansatt. Ofte krever en liten bedrift en ansatt som kan multi-oppgave. Når du vet hva organisasjonen din ser etter, flytter du inn i rekrutteringsfasen. Ved å annonsere din ledige stilling og se i ditt eget selskap, kommer dine intervjuere fram. Mange faktorer, som antall søkere, forretningsstørrelse og jobbproblemer, påvirker kompleksiteten i utvelgelsesstrategien.

Metode

I arbeidssammenhengskonteksten, ifølge Lawrence S. Kleiman i Referanse for næringsliv, refererer "gyldighet til hensiktsmessigheten, meningsfyltheten og nytteverdien av de avledninger som er gjort om søkere under utvelgelsesprosessen." For å være gyldig må en strategi fullføre sin oppgave. Et selskap må derfor stille klare forventninger til sine fremtidige ansatte. «Jo nærmere søkerens faktiske jobbopptredener samsvarer med deres forventede prestasjoner, » sier Kleiman, «jo større valideringen av utvelgelsesprosessen.» Sørg for at tester og evalueringer nøyaktig karakteriserer stillingen. Unngå forstyrrelser ved å ta hensyn til HR-personell eller ledere som vurderer tester og evalueringer.

evaluering

En utvelgelsesprosess bør vurderes for å se om de ansatte er valgt. Hvis bedriften har betydelig omsetning i en gitt posisjon, kan prosessen du bruker, ikke fungere. Tre evalueringstyper har vist seg å vise gyldigheten av en utvalgsstrategi. En innholdsrettet evaluering er en som skal vise at de riktige skrittene ble tatt i utviklingen av selskapets utvalgsprosess. Kriterierelaterte evalueringer gir statistiske data som korrelerer kandidatens erfaring og evalueringspoeng på jobben. Den endelige evalueringen, validitetsgeneraliseringsevaluering, gir bare bevis for at selskapets metode tidligere har blitt testet og bevist av andre selskaper.

Prosess

De fleste arbeidsvalgstrategier følger et generelt skjema. Med en liste over rekrutter, vil et selskap stille foreløpige intervjuer med å nekte kandidater som ikke oppfyller nok grunnleggende kriterier. Deretter blir de som passerer bedt om å fylle ut et søknad, og gir ytterligere opplysninger om seg selv til selskapet. Sammen med gjennomgang av søknader, bør et selskap gjennomføre egnethetstester som er relevante for deres behov. De endelige kandidatene blir kalt tilbake for et utvalgssamtale. Eventuelle ubesvarte spørsmål skal løses her. Etter å ha avsluttet sluttintervjuer, nøye undersøke og sammenligne kandidatens CV og testresultater. Når du har kommet til en beslutning, informer søkeren og gjør tilbudet.