Handlingsplan for ansattspedagogikk

Uklare forfremmelsespolitikker kan skape konflikter og høye omsetningssatser blant ansatte som ikke forstår hvorfor kolleger mottok en kampanje i stedet for dem. Problemer kan ikke ende der hvis vage kampanjer også virker diskriminerende. Arbeidsgivere kan unngå slike vanskeligheter ved å skape en gjennomsiktig markedsføringspolicy og konsekvent anvende disse retningslinjene til hver enkelt ansatt som søker fremgang.

Funksjon

En effektiv forfremmelsespolitikk fokuserer på å fremme ansatte basert på deres ferdigheter og ytelse, ikke favorittisme. Bedrifter risikerer å sette folk i jobber de ikke kan håndtere når kampanjer ikke er basert på arbeidernes evner. Videre kan arbeidsgivere som ikke legger til rette for ansattes fremskritt på jobbprestasjoner, møte prosesser hvis arbeidstakere hevder at tilbudsprosessen er diskriminerende. I slike tilfeller må arbeidstakere vise at en arbeidsgiver overtrådte tittel VII i sivilretteloven. Lovgivningen forbyder bedrifter å nekte arbeidskampanjer basert på arbeidernes alder, kjønn, rase eller andre egenskaper.

Innstillingskriterier

Det er viktig å fastslå minimumskriteriene for fremskritt og gjøre ansatte oppmerksomme på hvilke standarder de trenger for å møte for å tjene kampanjer. For eksempel kan ansatte måtte jobbe med et selskap i minst to år før de er kvalifisert for enhver form for forfremmelse, eller møte visse kvoter for å gå videre i et selskap. Salgstakere, for eksempel, må kanskje møte månedlige salgsmål for å bli vurdert for kampanjer. Arbeidsgivere kan styrke motivasjonen blant ansatte ved å oppmuntre til fremme av kvalifiserte arbeidstakere til høyere stillinger før de ansetter fra utenfor selskapet for å fylle slike jobber.

Publisering av jobber

Lag postering av alle jobbsøkinger på arbeidsplassen del av kampanjepolicyen din, slik at fremskrittmuligheter er åpne for alle kvalifiserte kandidater. I 2007 bestemte den 6. amerikanske krigsretten om at en arbeidstaker kunne saksøke en arbeidsgiver for ikke å legge inn stillinger. Beslutningen skyldtes en sak med en 50 år gammel Tractor Supply Company-ansatt som hevdet at han ikke ble vurdert for en kampanje til en uadvertatt stilling på grunn av sin alder. Retten fastslår at selskapet ikke var skyldig i aldersdiskriminering. Likevel kunne selskapet ha unngått prosessen og kostbare juridiske avgifter dersom det hadde lagt opp jobben, slik at alle kvalifiserte medarbeidere kunne ha søkt om det.

Vurdere kandidater

Vurder alle kvalifiserte medarbeidere for en kampanje på samme måte for å unngå utseende av favorittisme eller diskriminering. Forsikre deg om at en ansattsjef undersøker ytelsesvurderinger og bruker dem til å velge de beste kandidatene for en kampanje. Hold søknadsprosessen konsekvent ved å bestemme betydningen av ulike kvalifikasjoner og dømme alle kandidater på disse faktorene. For eksempel vurdere om kandidatens arbeidsrelaterte erfaring er viktigere enn deres pedagogiske bakgrunn. Dokumentere søknadsprosessen for hver kandidat i tilfelle det er spørsmål om hvorvidt markedsføringspolitikken er partisk. Merk i ansattes filer hvorfor de var eller ikke ble fremmet.