Ansattes profilering i arbeidskraftplanlegging

Å ansette passende arbeidskraft for åpne stillinger i din bedrift, må du bruke noen nivåer av profilering. Du vil opprette en profil av jobboppgaver, samt forventet erfaring og ferdigheter du trenger fra en ansatt. Under rekrutteringsprosessen vil du inkludere profileringsaspekter fra kandidater gjennom deres applikasjoner, CV og de personlige intervjuene. Match de rette kandidatene med de riktige jobbene for å redusere slitasje og øke produksjon og lønnsomhet.

1.

Analyser din nåværende arbeidsstyrke for å finne ut av de ulike ferdighetsnivåene du bruker og hvordan de ulike arbeidstakere samhandler med hverandre. Se på den pedagogiske bakgrunnen til ditt nåværende personale, samt lengden på tjenesten, aldersgrupper, lønnsstrukturer og oppgaver. Når du samler all informasjon om din nåværende stab, kan du bruke informasjonen til å utvikle en profil av hvilke egenskaper og attributter som fungerer best i hvilke stillinger.

2.

Lag en profil av din perfekte kandidat før du begynner å rekruttere. Hvis du for eksempel mener at dine ansatte skal ha en høyskoleutdanning for å demonstrere sitt nivå av læring og forpliktelse, kan du direkte ansette kampanjer mot universitetsstudier for å finne de beste rekrutterne. Hvis dine mest effektive ledere startet på oppføringsnivåer, må du fokusere på rekrutter som er villige til å starte med lavere lønn.

3.

Gjennomgå søknadene for å vurdere den samlede opplevelsen av kandidatene dine før du arrangerer intervjuer. Din forutbestemte profil skal hjelpe deg med å eliminere de kandidatene som ikke har vist villighet til å ta risiko, for eksempel hvis stillingen krever en selvmotivert risikotaker. På den annen side kan du se etter lang levetid i tidligere jobber hvis du er mer interessert i å finne noen som vil beholde jobben i en betydelig periode, og hvem har den påviste evnen til å gjøre forpliktelser.

4.

Bruk personlighetstester som utløser profiler ved å stille jobbkandidater tilsynelatende uskyldige spørsmål. Test som ofte refereres til som DISC vurderinger gir deg score på egenskaper som inkluderer dominans, påvirkning, stabilitet og overholdelse. Du kan få en ganske nøyaktig profil vurdering fra testene.

5.

Utarbeide et sett med åpne intervju spørsmål som du bruker konsekvent. Utvikle spørsmål som avslører kandidatens holdninger, samt ferdigheter og erfaring. For eksempel kan du spørre en kundeservice representant kandidat hvordan hun reagerte når en kunde ble spesielt sint på henne. Hvis du leter etter en lagerperson, kan du spørre hvordan personen føler seg om å jobbe overtid når dette kan bli bedt om i siste øyeblikk.

Ting som trengs

• Arbeidsplassanalyse
• Personlighetstest
• Intervju spørsmål

Tips

• Tenk utover de umiddelbare stillingene du prøver å fylle og vurdere søkernes egnethet til ledelse. Det er alltid bedre å fremme innenfra enn å ansette utenfor ledere. Du øker retensjonsraten din når du gir muligheter for dine ansatte til å gå videre. Inkluder de kvaliteter du forventer formeledelse i profilen din for å finne kandidater med ledelsespotensial.

advarsler

• Ikke stole helt på arbeidskandidatens CV når du tar en ansettelsesbeslutning. Hvis den nye leien er dårlig motivert eller har en personlighet som ikke passer inn i bedriftskulturen, spiller det ingen rolle hvor dyktig medarbeiderne er, du vil støte på problemer og sannsynligvis være på utkikk etter en erstatning raskere enn senere.
• Profiler tar ikke hensyn til opplæring eller personlig vekst som ansatte gjennomgår. Mens du stoler på profilen din, hjelper du å holde deg innenfor grenser du kan forvente fra nye ansettelser, kan du overse en potensielt verdifull ansatt hvis du ikke tillater fleksibilitet i ansettelsespraksis.