Beregning av ansattes ytelsesvurdering

Forberedelse for ansattes årlige ytelsesvurdering begynner lenge før selve vurderingsmøtet. Tilsynsførere og ledere bør derfor engasjere seg i ytelsesvurderingsplanlegging fra evalueringsperiodens første dag til evalueringsmøtet ved å bli kjent med arbeidsgiverens ytelsesstyringssystem og ansattes evalueringsmetoder. I tillegg til å lære grunnleggende om ytelsesstyring, må veileder gi kontinuerlig og kontinuerlig tilbakemelding til ansatte i hele evalueringsperioden. De siste trinnene er å forberede den faktiske vurderingsformen og gjennomføre evalueringsmøtet.

1.

Delta lederskapstrening for å bli kjent med organisasjonens filosofi om resultatstyring. Forstå forskjellene mellom en positiv coachingfilosofi og en som inkorporerer progressiv disiplin og korrigerende handling. Lær hvordan du rådgiver ansatte med kontinuerlig tilbakemelding og lær hvilke dokumenter som passer for uformell veiledning, disiplinær handling og anerkjennelse av ansatte og kommendasjoner. Hvis organisasjonen ikke gir formell opplæring i disse områdene, utfører nettbasert forskning om veilederens rolle i et resultatstyringsprogram og hvordan man tar opp ansattes ytelsesproblemer på en ikke-konfronterende og konstruktiv måte.

2.

Gi kontinuerlig og uformell tilbakemelding til ansatte når det er hensiktsmessig. Dine observasjoner bør begynne i begynnelsen av evalueringsperioden og fortsette gjennom hele året. Ikke vent til de siste par månedene eller ytelsesvurderingsmøtet for å begynne å gi ansatte muligheter til forbedring. Slike muligheter bør skje i løpet av året.

3.

Få ansattes personellfiler og se gjennom dem minst en måned før den planlagte vurderingsdatoen. Les tidligere prestasjonsvurderinger, oppmøteposter, disiplinære gjennomgangskjemaer, kommendasjoner og alle andre dokumenter relatert til ansattes faktiske jobbprestasjon. For langsiktige medarbeidere vurderer du for første gang, diskutere tidligere ytelse med deres tidligere veileder eller leder. Send meldinger til ansatte om selvevalueringer, hvis de er en del av ytelsesstyringssystemet. Ta med instruksjoner om hvordan du fullfører selvevalueringene.

4.

Utkast til kommentarer om tidligere resultater og oppsummering av disiplinære tiltak, commendations og attendance. Gjennomgå ytelsesstandardene for hver ansattes arbeidsoppgaver. Hent poster eller generer rapporter som dokumenterer visse ytelsesstandarder, for eksempel salgsposter for å avgjøre om en ansatt har oppnådd sine mål i evalueringsperioden.

5.

Samle utkastet og den støttende dokumentasjonen før du fullfører ytelsesvurderingsskjemaet. For deler av vurderingsskjemaet som krever en essay eller fortelling, skriv din vurdering av arbeidstakerens kunnskaper og ferdigheter, kjernekompetanse og arbeidskarakteristikker. Jobbkunnskaper og ferdigheter består av tekniske, kliniske eller lignende ferdighetssett. Eksempler på kjernekompetanse er kommunikasjonsevner, organisatoriske evner og kritiske tenkning ferdigheter. Arbeidsegenskaper inkluderer etikk, integritet og engasjement.

6.

Kontakt medarbeider minst to uker før sitt planlagte ytelsesvurderingsmøte. Foreslå at han tar med personlige prestasjonsoppgaver eller egne dokumenter, vil han diskutere under møtet. Hvis organisasjonens ytelsestyringssystem består av en selvvaluering, må du også minne ham om å ta med seg sin fullførte vurdering. Planlegg et konferanserom der du kan lede møtet fra potensielle forstyrrelser eller forstyrrelser. Sett til side nok tid i timeplanen din for å unngå å måtte haste gjennom vurderingsmøtet.