Ansatte Evaluering sjekkliste

Bedrifter gjennomfører generelt ansattes evalueringer årlig eller halvårlig. Ledere vurderer ofte nye ansatte etter de første 90 dagene av arbeidet. Overordnet ledelse kan bruke informasjonen samlet gjennom ansattes evalueringer for å gi kampanjer og lønnsoppdrag. En sjekkliste for ansattes evaluering holder evalueringsveilederen på sporet og sikrer at han vurderer alle viktige ytelsesområder. Vanligvis er kommentarer og karakter i forbindelse med evalueringen skrevet direkte på sjekklisten.

Sett forventningene

Tilsynsførere må tydelig angi forventninger og mål for arbeidstaker i begynnelsen av evalueringsperioden. Arbeidsgivere kan ikke forvente tilfredsstillende ytelse fra ansatte som ikke forstår lederens forventninger. Å kommunisere disse ytelsesstandardene fra begynnelsen gjør det mulig for medarbeideren å sette personlige mål for å effektivt oppfylle ytelsesstandarder.

Planlegg evaluering tidsramme

Ledende ansatte må la sine ansatte vite tidsrammen for evalueringsperioden. Ved ansettelse bør ansatte vite bestemte start- og sluttdatoer for evalueringsperioder. Noen selskaper krever at ansatte gjennomfører en selvvurdering rett før den formelle evalueringen. Ledere kan e-post skjemaer og forfallsdato for denne komponenten til ansatte.

Samle støtteinformasjon

Dokumenter og annet bevis på ytelse gir evalueringslederens sluttvurdering mer autoritet. Denne dokumentasjonen kan omfatte priser, nye sertifiseringer, opplæring, advarsler eller disiplinære tiltak og elementer som arbeidstakeren har produsert i løpet av sitt daglige arbeid. Ledere bør holde en daglig eller ukentlig liste over ansattes ytelse og pålitelighet som observert gjennom hele perioden. Dette gir historisk bevis på kvalitet eller dårlig ytelse.

Mål ytelse

Ledere må vurdere resultatene av arbeid utført av arbeidstaker i evalueringsperioden. Ansatte bør presentere en liste alle ferdigstillede arbeid med ferdigstillingsdatoer til sjefen på tidspunktet for gjennomgangen. Lederen kontrollerer deretter sin liste for å sikre at ingenting ble savnet. Han noterer også områder med forbedring eller nedgang i ansattes ytelse og kan tilby ros eller råd basert på disse forholdene.

Kommuniser med medarbeiderne

Evalueringslederen bør snakke med medarbeidernes medarbeidere om deres meninger om prestasjon og deltakelse som en del av et lag. Dette innsiktet kan vise seg verdifullt når det gjøres endelige anbefalinger til overordnet ledelse.

Ansikt til ansikt møte

Det siste trinnet innebærer planlegging av ansikt til ansikt møte med medarbeider for å diskutere evalueringsresultatet. Lederen kommuniserer områder som trenger forbedring, samt områder hvor ytelsen har nådd eller overgått forventningene.