Effekter av en kulturell stereotype på arbeidsplassen

I sin 1922-bok "Public Opinion" presenterte journalisten Walter Lippmann ordet "stereotype" som en metafor for et mentalt bilde som folk danner ut fra deres kulturelle forestillinger. For eksempel er kineserne flittige, amerikanerne er innovative og italienerne er uttrykksfulle. Når man møter en person fra Kina eller Italia, ser en person den kulturelle oppfatningen først og den andre personen. Selv om dette er en vanlig menneskelig prosess, forårsaker det problemer på arbeidsplassen.

Problemer med kulturelle stereotyper

Det er normalt for folk å kategorisere ting, hendelser og mennesker fordi det hjelper dem mentalt å organisere og gi mening om verden rundt dem. Det fremhever også forskjeller mellom kategorier eller grupper av mennesker. Folk bruker stereotyper til å ta beslutninger om kollegaer, ledere og kunder med liten eller ingen informasjon om personen. En stereotyp person er ikke sett for hvem hun er og hva hun kan bidra til virksomheten.

Effekter av kulturelle stereotyper

Kulturelle stereotyper begrenser styrings evne til å utnytte de ansattes ferdigheter best og hjelpe dem med å utvikle nye ferdigheter. Hvis en leder ser John som en asiatisk person som er god med tall, men ikke folk, kan han aldri få muligheten til å utvikle sine menneskers ferdigheter, og han kan etter hvert forlate selskapet på grunn av manglende muligheter. Kulturelle stereotyper påvirker arbeidsmoral og produktivitet. Ansatte er mer sannsynlig å forlate en organisasjon dersom de mener at stereotyper bestemmer hvordan de behandles. Stereotyper fører til redusert produktivitet, misfornøyde kunder og reduserte inntekter. De hindrer åpen kommunikasjon og samarbeid og fører til en oppfatning av "oss og dem" eller i grupper og utgrupper der medlemmer beskytter informasjon og bruker den som en form for makt. Unnlater å inkludere ulike ansattes perspektiver og ferdigheter begrenser selskapets kreativitet, problemløsing og konkurranseevne.

Stereotyping Tegn og symptomer

Mangfoldskonsulent Steve Robbins identifiserte flere situasjoner som indikerer tilstedeværelsen av kulturell stereotyping på arbeidsplassen. Høy ansattomsetning, fravær og dårlig ansattes ytelse kan være tegn på stress, manglende mulighet eller ansatt oppfatninger av bias basert på stereotyper. En virksomhet med en sterk sentralisert struktur og en dominerende beslutningstaking, som "min vei eller motorvei", vil trolig engasjere seg i stereotyping og vil ansette ansatte "som oss." Av og til kan man tilby mangfold og inklusiv workshops peke på en iboende tidligere mangel på løpende forpliktelse til kulturelt mangfold. Endelig kan det være tegn på at kulturelle stereotyper er til stede, og tolererer rasistiske, seksistiske, alders- eller andre upassende vitser, kommentarer og bilder.

Adressering av kulturelle stereotyper

Ledelse er drivkraften i arbeidsplasskulturen. Ledelsen stiller oppførselsstandardene gjennom sine ord og handlinger, sammen med retningslinjer og prosedyrer. En bedrift må være oppmerksom på tilstedeværelsen av stereotyper i organisasjonen hvis den skal lykkes og beholde sine mest produktive og kunnskapsrike medarbeidere. Regelmessig gjennomføring av kulturrevisjoner tillater en bedrift å undersøke kulturelle stereotyper i sammenheng med sitt oppdrag og strategiske mål. En kulturell revisjon undersøker selskapets holdning til sine ansatte, kunder og interessenter. og arten og effekten av lagarbeid og kommunikasjon; ansvars- og ledelsesansvar, ansvarlighet, tillit, inkludering og respekt. Den samler tilbakemeldinger fra ansatte om deres oppfatninger av inkludering og inviterer til endringer. Revisjonsresultater identifiserer områder for endring og pågående programmer for medarbeiderbevissthet.