Hvilke utfordringer gjør fagforeninger for menneskelig ressursforvaltning?

Tilstedeværelsen av fagforeninger kan endre menneskelige ressurser prosedyrer i et selskap. I mangel av fagforeninger utvikler menneskelige ledere retningslinjer knyttet til ansettelse, kompensasjon og ytelser basert på deres forskning og ledelsens fastsettelse av forretningsbehov. Menneskelige ressurser og linjeledere samhandler direkte med enkeltpersoner for å løse klager og ytelsesproblemer. Når arbeidstakerne forener seg, må ledelsen arbeide gjennom fagforeningen for å fastslå politikk, og i noen tilfeller for å løse klager.

Forhandling og organisering

Arbeidsforholdsloven forhindrer arbeidsgivere i å forstyrre deres ansattes rett til å organisere. Dette inkluderer å forsøke å overtale eller tvinge dem mot å organisere eller behandle fagforeningsmedlemmer forskjellig fra dem som står imot organisering. For eksempel kan et selskap ikke overføre en ansatt til en vanskeligere jobb på grunn av hans fagforeningens følelser, eller kan det true å lukke hvis ansatte organiserer. Et selskap har rett til å sikre at en fagforening som søker å bli anerkjent, virkelig representerer de ansatte, og kan kreve at et valg, med hemmelig ballot, holdes. Når organisasjonsaktivitetene starter, må menneskelige ressursforvaltere trene alle linjeledere om hvilke handlinger som er lovlige og som er ulovlige for å forhindre feil.

Lønn, ytelser og arbeidsforhold

Hvis ansatte organiserer, må selskapet forhandle med foreningen om timer, lønn, ferie, forsikrings- og sikkerhetspraksis, samt hvordan operasjonelle beslutninger, som for eksempel flytting eller bruk av underleverandører, vil påvirke ansatte. Dette betyr at bedrifter må forberede seg på forhandlinger, og kan til og med trenge opplæring til en leder for denne oppgaven. I enkelte tilfeller kan ansatte i en arbeidsgruppe, som for eksempel produksjon, tilhøre en union, mens andre, for eksempel administrative assistenter, ikke gjør det. I dette tilfellet handler selskapet med foreningen bare for de ansatte i arbeidsgruppen representert av fagforeningen. Lønn, ytelser og arbeidsforhold for andre ansatte fortsetter å bli satt gjennom interne retningslinjer. Hvis disse er forskjellige, vil et selskap måtte holde oversikt over fordelene og lønnsreglene for begge settene av ansatte.

klager

Når konflikter oppstår, har enkeltpersoner eller små grupper av ansatte omfattet av foreningen fortsatt rett til å jobbe direkte med ledelsen for å løse konflikten eller klagen, men deres handlinger må forbli i samsvar med tariffavtalen. Ofte vil avtalen imidlertid sørge for at ansatte vil velge å inkludere en fagforeningsrepresentant i diskusjonen. Mens det å ha en tredje person som er til stede i diskusjonene, kan det under noen omstendigheter utgjøre en utfordring, den personlige kontakten som småbedriftsledelsen har med fagforeningsrepresentanten kan faktisk bidra til å løse konflikter raskt.

dues

Mange kollektive forhandlingsavtaler gir ansatte mulighet til å indikere at de ønsker å betale sine faglige avgifter fra deres lønnsslipp. Dette gjør menneskelige ressurser og lønnsavdelinger ansvarlige for å sikre at fradragene administreres riktig.