Hva er de fire grunnleggende lønnsproblemene som noen jobbevalueringssystem må adressere?

Et arbeidsevalueringssystem er metoden hvor en arbeidsgiver rangerer den relative betydningen av ulike jobber i hans firma. Disse rangeringene bestemmer ofte hvilke lønn som skal betales for ulike stillinger. Jobbevalueringer har blitt brukt siden slutten av 1800-tallet, men sivile rettighetsbevegelsen på 60-tallet påskyndet sterkt standardiserte jobbevalueringsmetoder, spesielt på vegne av kvinnelige arbeidere. Lønnsloven fra 1963 bar arbeidstakere fra å diskriminere medarbeidere basert på kjønn ved å betale forskjellige lønninger for likeverdig arbeid som utføres under lignende forhold og krever samme ferdigheter, innsats og ansvar. Derfor sammenligner mange arbeidsgivere, inkludert små bedrifter, forholdene med nødvendig kompetanse, innsats, ansvar og arbeidsforhold for å bestemme lønnene for ulike jobber for å kompensere ansatte rettferdig og demonstrere samsvar med denne og andre antidiskrimineringslover.

Ferdighet

Ferdighetsfaktoren for en gitt jobb kan omfatte års erfaring, eller utdanningsnivå, som kreves for å gjøre det bra. For eksempel blir en konsernsjef vanligvis betalt mer enn en utøvende assistent fordi hans jobb krever mer kunnskap og utdanning. Kvaliteten på dommen som kreves av en bestemt jobb, påvirker også lønnene. En ansatt som må engasjere seg i følsomme forhandlinger med klienter, er sannsynlig betalt mer enn en ansatt hvis jobb har få problemløsningskrav.

Anstrengelse

Arbeidet som kreves av en jobb kan påvirke lønnene som er betalt. En posisjon som krever en selvstartere som må gjøre mange selvstendige beslutninger, anses vanligvis som viktigere enn en repeterende forsamlingslinjearbeid. En jobb som krever mye fysisk kraft eller mental konsentrasjon å utføre, kan også bli gitt mer vekt enn en som kan gjøres med relativt liten innsats.

Ansvar

En jobb som tilordner en arbeidstaker et stort ansvar mest sannsynlig er vurdert viktigere enn en som krever lite ansvar. For eksempel betaler en jobb som gjør en ansatt ansvarlig for sikkerheten eller jobbprestasjonen til andre, for eksempel en avdelingsleder, sannsynligvis mer enn en av de ansatte som bare svarer på seg selv. Alvorligheten av ansvaret påvirker også vekten gitt til stillingen. For eksempel er leder for forskning og utvikling på et farmasøytisk selskap en mer ansvarlig og dermed viktigere posisjon enn lederen av selskapets redaksjonelle avdeling.

Arbeidsforhold

Uønskede arbeidsforhold kan også påvirke hvor mye en stilling betaler. Hvis forholdene er alvorlig ubehagelige eller farlig, er det jo høyere lønn som er nødvendig for å tiltrekke seg arbeidstakere. Kullgruvearbeidere, for eksempel, tjener mer penger enn mange kontorarbeidere fordi kullgruvearbeid er vanskelig, skittent og farlig for minearbeidernes helse. Ekstreme forhold kan påvirke den relative vekten et selskap tildeler en gitt jobb.