Hva er ulemper ved å bruke en grafisk vurderingskala når du vurderer ytelse?

En grafisk karakterskala viser hvilke egenskaper hver ansatt skal ha og satser på arbeidstakere på en nummerert skala for hver egenskap. Resultatene er ment å skille ansatte inn i nivåer av utøvere, som kan spille en rolle i å bestemme kampanjer og lønnsjusteringer. Imidlertid har skalaen ulemper som gjør det vanskelig å bruke som et effektivt styringsverktøy.

Tips

• Ulempene er forskjeller mellom hvordan folk vurderer evalueringer, oppfatninger av karakterer, tilbakemeldingsblokk, en haloeffekt og et problem med å skille mellom ansatte som lander i midten.

Inkonsekvenser med ulike evaluatorer

Hvis et selskap bruker 15 personer til å vurdere personell, kan det være 15 forskjellige karakterskalaer. Selv med intens opplæring, vil noen evaluatorer være for strenge, mens noen vil være for lette, og andre kan finne det vanskelig å skjule ut sine personlige dagsordener. En grafisk karakterskala fungerer best når ledere og ansatte er enige om definisjonen og graden av faktorer som inngår i evalueringen, og det er vanskelig å oppnå.

Oppfatninger og virkelighet forskjell

Du tror at siden alle i selskapet bruker det samme grafiske karakterskjemaet, vil måten de vurderer på, være lik. Men det er menneskelig natur å oppleve skalaen annerledes enn den neste personen. Uansett hvordan løpene på karakterskalaen er merket, kan folk se dem annerledes.

Hva menes som et kompliment av evaluatoren - "du overgår ofte mine" høye forventninger "- kan høres ut som en C + til den personen som blir evaluert. Og C + lyder altfor gjennomsnittlig for de fleste ansatte.

Tilbakemelding blokker er felles

Mange ganger, når ansatte får karakter eller en tallvurdering, er det alt de hører. Arbeidstakere kan ikke høre den positive tilbakemeldingen i noen essay del av evalueringen fordi de fuming i en karakterskala som de oppfatter å være for lave.

Det blir en overordnet etikett, og medarbeider tenker, "Jeg er bare en nummer fem." Eller de kan gå glipp av forslagene til forbedring fordi de basker i en karakter som tyder på at deres arbeid allerede er overlegen. En karakterskala blir et hinder for materiell gi og ta om en ansattes arbeid.

Styrker og svakheter Skew Scores

Ved å legge til en endelig poeng antas det at en eksepsjonell styrke i ett område kan redusere mangler i andre. Evaluatorer kan tillate "halo-effekten" å skjelne evalueringen, slik at en åpenbar styrke gir en dårligere styrke på andre områder. På den annen side kan en skarp svakhet trekke ned områder med styrke også.

En muddle i midten

Grafisk skalaer har vist seg å være best for å identifisere de aller høyeste artister og de aller minste utøvende artister. Fordi evaluatørene finner det sikrere å operere i en sone av skalaen, blir det vanskelig å skille mellom ansatte som kommer i mellomgruppen, spesielt når de ansatte har forskjellige kombinasjoner av sterke og svake sider.

Det kan være urettferdig å prøve å skille dem uansett. Få mennesker er sterke i alle områder. En gruppe medarbeidere har en tendens til å ha forskjellige sterke og svake sider. Ved å skille dem i midten, gir du mer vekt til noen styrker enn andre, og det samme for svakhetene, selv når det ikke er din intensjon.

Nyere handlinger Motta mer vekt

I et grafisk vurderingssystem oppfordres arbeidsgivere og ledere til å opprettholde ytelseslogger. Likevel, selv med gjentatte forsiktighetsregler og påminnelser om å opprettholde ytelseslogger, er de bare verdifulle når evaluatører gjennomgår dem grundig før ytelsesvurderinger. Når de ikke tar seg tid til å gjøre det, kan de naturligvis gi mer vekt på de ansattes nyeste oppførsel i resultatrapporter fordi de husker det bedre.

To ansatte kan ha samme antall feil i evalueringsperioden. Imidlertid er den arbeideren som har oppstått feil nylig, dømt mer hardt enn den som har hatt feil i en stund siden, og minnet om dem har bleknet. Noen evaluatorer vil være bedre til å lese om loggene og ha alle aktiviteter foran dem, mens andre evaluatorer vil ha en mye mer levende tilbakekalling av de siste aktivitetene.