To dimensjoner av lederskapsstil

Over tid har en rekke ledermodeller og -stiler forsøkt å skildre forskjellige tilnærminger og kvaliteter av lederskap. En vanlig faktor i stilevalueringer er at ledere vanligvis har en viss balanse mellom oppgaveorientering eller selvsikkerhet og forholdsevne. Dimensjonen som en person legger vekt på, har en tendens til å påvirke hans stil.

Assertiveness Pros

En assertiv leder er en som effektivt planlegger arbeid, inkludert delegering av oppgaver, fastsettelse av tidsfrister og overvåking av fremdriften. Noen grad av selvsikkerhet er nødvendig for å innføre en produktiv holdning og å motivere ansatte til oppgaveproduksjon. Assertive, eller oppgaveorienterte, ledere har ofte sterke organisatoriske ferdigheter og beordrer oppmerksomheten til ansatte gjennom en dominerende personlighet eller karismatisk oppførsel. Evnen til å kjøre ansatte til høy produksjon er et felles trekk ved en effektiv, selvsikker leder.

Selvsikkerhetsrisiko

En ekstremt assertiv leder løper risikoen for å ta en autokratisk lederstil. Dette skjer når lederen ikke har mye, om noen, hensyn til menneskets behov eller følelser av sine ansatte. Dette kan føre til at ansatte blir bitre, føler seg hjelpeløse, slått av fra ideell deling og til slutt taper moral. Noen oppgaveorienterte ledere er avhengige av frykt eller tittelkraft for å få ansatte til å jobbe på kort sikt, men langsiktig utbrenning og tap av motivasjon kan resultere uten å vise empati.

People Orientation Pros

Folk-orienterte ledere kan ta samarbeids- eller laissez-faire lederskapsstiler. Mennesker orientering, eller relasjonsevne, er vekt på bekymring for velferd for ansatte i en ledelsesstilnærming. Noen grad av empati og bekymring for ansatte er nødvendig for å motivere ansatte til å følge en leder fordi de vil, ikke fordi de må. Når ansatte mener at en leder bryr seg, er de oftere villige til å hevde seg og gjøre det bra. Menneskeretning hjelper ledere til å skape en sammenhengende arbeidsstyrke eller et lag.

Mennesker Orientering Risiko

Du kan feile på ekstreme relasjonelle eller folk fokusere også. Ledere som mangler selvsikkerhet, kan gi ansatte for mye fleksibilitet eller frihet på grunn av et ønske om å unngå konflikt. Dette kan faktisk føre til lav produksjon og få lavpresterende ansatte til å utnytte en permissiv eller imøtekommende leder. Ekstreme relasjonelle ledere mister noen ganger toppansatte som blir frustrert over at lavere utøvere kommer forbi uten noen konsekvens eller rettelse.