Arbeidsgivere Ansvar for Adressering av Ansatte Klager om seksuell overgrep

Diskriminering og ulovlig trakassering basert på kjønn er referert til som seksuell trakassering. Seksuell trakassering kan forekomme i enhver kombinasjon av arbeidsforhold - blant ansatte eller mellom ansatte og veiledere. Arbeidsgivere har en grunnleggende forpliktelse til sine arbeidere - å gi et trygt arbeidsmiljø fri for diskriminering og trakassering. Selv om det er et høyt og noen ganger tvetydig direktiv, er det en lett oppgave for arbeidsgivere som forstår gjeldende arbeidslov, håndhever arbeidsplasspolitikk og ser alvorlig oppmerksomhet på klager fra ansatte.

Juridisk forståelse

Arbeidsgivere kan ikke riktig adressere ansattes klager om seksuell trakassering uten først å forstå føderale og statlige arbeidslover om diskriminering og trakassering. En arbeidsgivers opprinnelige ansvar er å undersøke lover som gjelder for ansettelsesforholdet og å lære hva som utgjør diskriminering og trakassering. På den måten lærer arbeidsgivere å gjenkjenne atferd som anses som upassende for arbeidsplassen og hvordan man kan forhindre forekomsten av seksuell trakassering. US Equal Employment Opportunity Commission og state fair arbeidsformidlingsbyråer - kalt FEPAs - som Texas Workforce Commission gir ressurser til arbeidsgivere som trenger teknisk veiledning og opplæring angående føderal og statlig rettferdig ansettelsespraksis.

Skriftlig politikk

Arbeidsgivere bør utvikle en skriftlig politikk som forbyder seksuelt trakassering - det er vanligvis inkludert i selskapets likestillingspolitikk og beskrevet som en form for diskriminering som ikke tolereres på arbeidsplassen. Den skriftlige politikken skal være en del av arbeidstakernes håndbok, for hvilken en ansatt må signere en bekreftelsesskjema som angir kvittering og avtale med selskapspolitikken. Alle seksuelle trakasseringsspørsmål er ikke like; politikken må imidlertid også indikere at fagdisiplin er underlagt disiplin, avhengig av omstendighetene.

Rapporteringstrinn

Å behandle seksuelle trakasseringsklager inkluderer å notere trinnene som skal tas når ansatte og veiledere gjenkjenner oppførsel som er upassende. Fremgangsmåten inkluderer hvilke hendelser som skal rapporteres. Vanligvis må en ansatt som gjenkjenner eller blir utsatt for uheldig adferd, betraktes som seksuell trakassering, snakke med sin veileder eller leder. Hvis hun ikke kan snakke med sin nærmeste veileder eller hvis veileder er den påståtte harasseren, skal medarbeideren gå til en annen leder eller direkte til personellavdelingen.

Alle veiledere og ledere har imidlertid et ansvar for å handle på rapporter om seksuell trakassering ved å rapportere dem til personellpersonalet med ansvar for å undersøke klager fra ansatte. Hvis selskapet ikke har en dedikert personalavdeling, bør en høytstående leder utpekes som ansatt som er ansvarlig for å undersøke og løse klager om seksuell trakassering.

Ansvar

Arbeidsgivere har et ekstra ansvar for å holde veiledere ansvarlige for deres handlinger, engasjement og oppførsel forbundet med seksuell trakassering. Når veileder involverer ulovlig oppførsel eller blur øye mot seksuell trakassering, kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig for veilederes feil eller manglende anerkjennelse av hendelser av ulovlig trakassering og diskriminering. Mange arbeidsgivere tar en fast stilling i veilederens rolle i å rapportere og svare på hendelser av seksuell trakassering.

Etterforskning

Umiddelbar etterforskning av ansattes klager om seksuell trakassering er kritisk. Arbeidsgivere er ansvarlige for å høre ansattes klager, og avgjøre hvilke undersøkelser som er nødvendige for å løse situasjonen. US Equal Employment Opportunity Commission anbefaler sterkt arbeidsgivere å reagere umiddelbart når en ansattes klage inneholder påstander om urettferdig ansettelsespraksis og seksuell trakassering er en slik klage som fortjener oppmerksomheten til menneskelige ressurser eller bedriftsledelse så snart som mulig.

EEOC gjennomfører egne undersøkelser knyttet til seksuelle trakasseringskrav, men det er aldri en god ide for arbeidsgivere å stole utelukkende på EEOCs undersøkelse. Arbeidsgivere viser sin vilje til å engasjere seg i proaktive tiltak - selv om etterforskning av en arbeidsklager er et reaktivt skritt. En arbeidsgiverundersøkelse er nødvendig for å utarbeide en stillingserklæring på vegne av arbeidsgiveren. I tilfelle selskapet ikke har en ansettelsesrelasjonsspesialist eller et annet medarbeider med kompetanse til å utføre en konfidensiell undersøkelse, har arbeidsgiveren plikt til å varsle advokat.