Høy omsetning på grunn av ingen anerkjennelse

Korrelasjonen mellom immateriell ansettelsesgodkjenning og konkrete tiltak knyttet til ansatteomsetning er forbløffende. Arbeidsgivere som bruker relativt enkle tiltak for å gjenkjenne sine ansatte, kan faktisk redusere høye omsetningsrenter. Høy omsetning skjer når ansatte ikke er tilfreds med jobbene sine. Jobbmisnøyehet skjer når ansatte føler seg unappreciated og tatt for gitt av sine arbeidsgivere. Når ansattes anerkjennelse forbedrer, gjør det også omsetningen til ansatte.

Anerkjennelse Vs. Belønning

Noen arbeidsgivere bruker vilkårene anerkjennelse og belønning utveksling. Generelt sett er ansettelsesgodtgjørelse ikke-monetær, mens ansattes belønninger ofte er i form av kontantinnskudd, bonuser eller spotpriser, for eksempel et gavekort på $ 25 når en veileder opplyser en ansatt som tilbyr overlegen kundeservice. Anerkjennelse er en billig løsning for å vise forståelse for det arbeidet ansatte gjør og deres forpliktelse til selskapet. Bruk av anerkjennelse som et retensjonsverktøy kan positivt påvirke omsetningen.

Ansattes anerkjennelse

Formelle metoder for ansettelsesgodkjenning inkluderer offentlig anerkjennelse av ansattes ytelse, for eksempel å spørre medlemmer av et fremragende lag for å stå slik at deres jevnaldrende kan applaudere dem for en godt utført jobb. Arbeidsgivere som har velorganiserte former for ansettelsesgodkjenning, har typisk ansatte som har tegn på trivsel, dersom anerkjennelsesprogrammet for ansatte er konsekvent, regelmessig og gir alle en god mulighet til å motta anerkjennelse. Anerkjennelse programmer som faller ved veikanten er ineffektive og kan gjøre mer skade enn bra for en arbeidsgiver som sliter med omsetningen. En reduksjon i omsetning basert på ansettelsesgodkjenning kan like lett bli reversert når arbeidsgiverens anerkjennelsesprogram er dårlig administrert.

Motivasjon

Medarbeider motivasjon, ifølge professor og ledelseskonsulent Frederick Herzberg, resulterer fra ansettelsesgodkjenning. Med andre ord, ansatte som mottar anerkjennelse - ikke-monetær anerkjennelse - er mer sannsynlig å være motiverte. Motiverte arbeidstakere har høyere retensjonsnivåer fordi de opplever høyere nivåer av jobbtilfredshet fordi deres arbeidsgivere anerkjenner sine talenter og ferdigheter. Den slags ansettelsesgodkjenning som Herzberg mener er mest effektiv, gir ansatte ekstra ansvar, anerkjenner deres styrker ved å sette dem i lederroll og gi muligheter for fremgang. Medarbeideromsetningen kan derfor være mye lavere for motiverte ansatte bare ved å bruke enkle teknikker for å gi de ansatte den anerkjennelsen de fortjener og ønsker.

Omsetningsårsaker

Utilfredshet med lønn er ikke alltid grunnen til at ansatte forlater jobbene sine. Ansatte forblir hos selskaper som viser at de setter pris på bidrag de ansatte gjør. I en studie som Saratoga Institute gjennomførte mellom 1999 og 2003 ved hjelp av mer enn 19.000 avslutningsintervjuer, er avstanden mellom hvilke veiledere som tror, ​​årsakene til at ansatte forlater, og hvilke ansatte som siterer som egentlige grunner for å trekke seg ut, ikke lenger kunne skilles fra hverandre. Ifølge studien tror en overveldende prosentandel - nesten 90 prosent - av veiledere at ansatte bare søker etter bedre lønn når de forlater. Ansatte, derimot, sitert i nesten samme overveldende prosentandel - 88 prosent - som betalte, hadde ingenting å gjøre med årsakene til at de bestemte seg for å forlate sine arbeidsgivere.