Ulemper for sentralisert kontroll i en bedrift

Småbedriftseiere må velge en juridisk struktur for sin virksomhet, enten som en eneboliger, et partnerskap eller et selskap. Et mindre åpenbart, men like viktig valg er arten av ledelsesstrukturen i virksomheten din, spesielt ettersom bedriften din vokser. En stiv, sentralisert, enmansmann-all-the-decisions-type ledelse kan fungere bra for en liten butikk, men kan være mindre egnet til et firma med noen få dusin eller noen få hundre ansatte. Vurder å kontrollere aktiviteter fra hovedkontoret eller å delegere myndighet til ledere eller uavhengige lag.

Tips

• Sentralisert kontroll av en bedrift kan ha flere ulemper, inkludert kvelende kreativitet, begrenset kommunikasjon, ufleksibel beslutningstaking og faren for å miste en nøkkel beslutningstaker.

Sentralisering kan kvele kreativitet

Småbedriftseiere vil kanskje ikke ha sentralisert kontroll over et selskap som krever en høy grad av kreativitet fra ansatte. Når kontrollfunksjonen er decentralisert, kan ansatte ofte jobbe innenfor en mer demokratisk struktur, dele ideer for å forbedre prosesser og produkter til de er raffinert og videresendt til bedriftseieren. Når sentralkontoret har tett kontroll, er en høy grad av innovasjon vanskeligere å oppnå fordi ansatte kan utvikle en "hvorfor bry" holdning og blir mindre sannsynlig å foreslå avvik fra selskapets status quo.

Begrenset kommunikasjon

I en liten bedrift kan en sentralisert struktur begrense kvaliteten på kommunikasjonen opp og ned i hierarkiet. Det er billig å kommunisere med ansatte fra sentralkontoret ved hjelp av et medium som e-post; denne typen deling med ansatte via e-post skaper en grad av gjennomsiktighet. Men med tett kontroll kan ansatte ikke være tilbøyelige til å bruke e-post for å kommunisere med hovedkontoret fordi de er mer komfortable ved hjelp av kommandoen, bare å dele ideer med sine ledere.

Ufleksibel beslutningsprosess

En liten bedrift bør ha høy grad av fleksibilitet. Å kreve at ansatte søker etter godkjenning fra hovedkontoret før hver avgjørelse fremmer stivhet i organisasjonen som kan bremse operasjonen. Delegere rimelig autoritet til frontlinjeadministrasjon og arbeidstakere kan gjøre for mer responsive operasjoner.

I en liten kjede av restauranter, for eksempel, hvis en restaurantleder må sjekke med hovedkontoret før du lager daglige menytilbud, kan han gå glipp av kostnadsbesparende muligheter. Han vil kanskje lage en spesiell for å kvitte seg med overflødig matbeholdning før det utløper. Mens du venter på godkjenning, kan maten ødelegge, og restauranten vil savne muligheten til å selge den maten i høyere volum til kunder gjennom en daglig meny spesiell.

Delegert myndighet

Småbedriftseiere er ofte avhengige av linjeledere for å kommunisere sentrale direktiver på en standard måte. Dette er noe som en liten bedriftseier ikke kan anta, vil skje fordi ledere kan tolke disse ordrene på forskjellige måter. I delegerende myndighet er det viktig å klart definere hvilke avgjørelser som tilhører sentralkontoret og som tilhører linjeledere, noe som gir autonomi til ledere og gir dem mulighet til å innovere.

Med andre ord, å flytte bedriften din bort fra en svært sentralisert form for ledelse vil medføre å slippe av noen av myndighetene som tradisjonelt utøves av sentralkontoret. Men samtidig må delegerte myndigheter være godt definert og formidlet tydelig slik at mellomledere vil få en klar forståelse av deres rolle i organisasjonen.