Hvordan skrive en ytelseshandlingsplan

I mange organisasjoner bistår menneskelige ressurser med veiledere og ledere med å skrive ytelseshandlingsplaner. Prestasjonshandlingsplaner - noen ganger referert til som prestasjonsforbedringsplaner, eller PIP, er planer som har konkrete mål for ansatte som ikke oppfyller selskapets standarder. Når en ansattes regelmessige ytelsesvurdering viser et betydelig forbedringsrom, er en handlingsplan en detaljert handlingsplan for å hjelpe medarbeiderne tilbake på sporet.

1.

Gjennomgå arbeidstakerens ytelsesvurderingsresultater og dokumentasjonen som veilederen stolte på for å forberede ansattes ytelsesvurdering for evalueringsperioden. Samle produktivitetslogger, oppmøteposter og disiplinære vurderinger, samt eventuelle selvevalueringer ansatt fullført som en del av vurderingsprosessen.

2.

Rådfør deg med veilederen som evaluerte medarbeider for å avgjøre ansattes områder for forbedring. Kategoriser manglene i henhold til selskapets ytelsesstandarder og forventninger. For eksempel, hvis den ansatte ikke produserer mengden arbeid som kreves for å møte forventningene, bruker du en del av handlingsplanen for å håndtere denne mangelen. På samme måte, dersom arbeidstakerens fravær overstiger de maksimale dagene som er tillatt - med unntak av personlige eller medisinske blader, som for eksempel familie- og medisinloven, er fraværet - adresser det separat i handlingsplanen.

3.

Oppgi områdene hvor arbeidstakerens ytelse er underpar, og gir hver en egen seksjon. Etter hvert ytelsesområde, beskriv spesifikke tiltak arbeidstakeren må ta for å forbedre ytelsen. For eksempel, hvis hun er en salgsrepresentant som har et inntektsmål eller en salgskvote for å nå, må du målrette målet slik at du ikke gir noen tvetydighet om hva som trengs for å lykkes i resultathandlingsplanen. Hvis medarbeideren trenger å oppnå en bedre oppmøte, beskrive prosessen medarbeiderne må bruke for å varsle veilederen til uventet fravær og om det er noen form for dokumentasjon som er nødvendig for å komme tilbake til arbeid etter et fravær, for eksempel en lege notat.

4.

Sett opp oppfølgingsdatoer for å revurdere ansattes ytelse og arbeid dem inn i planen. Hvis du mener at ansatt trenger bare 30 dager for å forbedre, foreslå oppfølgingsmøter for å diskutere milepæler og fremgang hver 10. dag. Hvis 60 dager er en mer passende tid til å oppleve forbedring, foreslå oppfølgingsmøter med medarbeider hver annen uke.

5.

Beskriv konsekvensene av ikke å oppfylle resultathandlingsplanens mål. Det kan ikke være klokt å indikere konsekvenser for ikke å møte bestemte milepæler. Det er fordi det er tenkelig at en ansatt kan mislykkes i å møte en eller to av milepælene i planen, men fullfør ytelseshandlingsplanen med flygende farger. Behandle derfor konsekvenser for ikke å oppfylle de overordnede resultatmålene. I alvorlige situasjoner er det ofte en ytelseshandlingsplan som er det siste trinnet før avslutningen. Hvis manglende overholdelse av planens mål vil resultere i terminering, må du sørge for at plandokumentet klart angir det.

Tips

• Inkluder signaturlinjer for arbeidstaker, ansattes veileder og en personell medarbeider, om nødvendig.

Advarsel

• Alltid diskutere en ytelseshandlingsplan med medarbeideren i møte ansikt til ansikt. Planer som disse har generelt alvorlige konsekvenser knyttet til fortsatt ansettelse; Derfor er det avgjørende at medarbeider forstår hva planen krever og hva påvirker planen har på ansettelsesforholdet.