Hvordan å vinne en feilaktig oppsigelsesrett

Små bedrifter kan bli rammet spesielt hardt når en tidligere ansatt råder over en feiltakelse av søksmål. Det er derfor det gir god forretningssans for å være proaktiv i å gjøre ansettelsesbeslutninger, for eksempel ansettelse og avfyring. I privat sektor gjør de fleste arbeidsgivere det klart at de forbeholder seg retten til å avslutte arbeidsforholdet basert på ansettelsesvilkårene. Men hensynsløse eller tilfeldige avslutninger kan dyppe inn i lommeboken til en arbeidsgiver som ikke kan rettferdiggjøre å skyte en ansatt.

Forebyggende tiltak

Før du ansetter din første ansatt, vil din advokat sannsynligvis gi deg råd om arbeidslovgivning du må følge, fordi rettferdig ansettelsespraksis vil holde deg utenfor rettssalen. Bedrifter med 15 eller flere ansatte er underlagt Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964, som forbyder diskriminering basert på farge, nasjonal opprinnelse, rase, religion eller sex. Ditt firma kan være underlagt andre føderale og statlige arbeids- og arbeidsrett, avhengig av din jurisdiksjon, antall ansatte og bedriftens inntjening og virksomhet. Rådfør deg alltid med gjeldende lover for å sikre at du tar fornuftige beslutninger i forbindelse med rekruttering, opplæring og oppbevaring av ansatte.

Oppsigelsesprosess

Behold all dokumentasjon knyttet til personellbeslutninger, for eksempel ansettelsesprogrammer, ansettelsesberettigede skjemaer, ytelsesvurderinger, oppmøteposter, arbeidsplasspolicyer og kopier av arbeidstakerhåndbøker. Føderale lover som Fair Labor Standards Act og Age Discrimination in Employment Act krever at arbeidsgivere holder noen lønns-, tids- og ytelsesrekorder i opptil tre år. US Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, krever at arbeidsgivere holder personopplysninger i ett år dersom en ansatt har blitt sparket.

Juridiske rådgiver

Umiddelbart etter at firmaet har blitt servert med papirer som en tidligere ansatt saksøker deg for feilaktig oppsigelse, ta kontakt med advokat. Søker advokat bør være en no-brainer, selv om virksomheten du driver er et advokatfirma selv. Eksternt råd anbefales sterkt som det første skrittet for å vinne en feilaktig avslutningsdrakt. Etter å ha ansatt en advokat, følg instruksjonene hennes. Når du blir bedt om å veksle alle ansettelsesoppgavene knyttet til en oppsigelse, gjør akkurat det - ikke prøv å finne ut hvilke poster du mener er relevante. Overlever kopier av alle dokumenter i medarbeiderens personopplysninger, samt kopier av arbeidsplassen din. Ikke følge advokatens råd kan være kostbart. En 2009 Bloomberg Law Reports artikkel advarte arbeidsgivere om at oddsen er i saksøkerens favør for å motta mer enn $ 100.000 for et arbeidssaker som er innlevert i føderale domstole.

Etterforskning

Mange ulovlige oppsigelsesprosedyrer begynner med formelle klager, ofte arkivert med EEOC, som håndhever Tittel VII-lover. Ditt første skritt i å forsvare din bedrift i en feiltakelse av søksmål er å gjennomføre en intern undersøkelse eller bevise at du allerede gjorde det da førstnevnte arbeidstaker først påstod at du var engasjert i urettferdig ansettelsespraksis. Dine undersøkelsesnotater, vitnesbyrd og dokumentasjon vil danne grunnlag for bedriftens forsvar.

Strategi og forsvar

Strategidiskusjoner med selskapets advokat kan innebære å kontakte veiledere eller ledere som har kjennskap til arbeidstakerens arbeidsopptreden, er klar over årsaken til oppsigelsen eller var tilstede på oppsigelsesmøtet. Sikre at alle som har en rolle i selskapets forsvarsstrategi, er om bord. Dette er også på tide å avgjøre ledernes ansvar, hvis noen, for hendelsene eller omstendighetene knyttet til oppsigelsen. For eksempel, hvis du avsluttet en ansatt basert på dårlig ytelse, men ansattes lederen forsømte å dokumentere alle tilfeller av dårlig ytelse, er onus øverst ledende for å holde ledere ansvarlige for personalsaker, for eksempel dokumentasjon av ansattes ytelse og veiledning av disiplin. Også, hvis den ugyldige avslutningsdrakten er en høy profil, instruer alle involverte å avstå fra å gi kommentarer til pressen.