Hvordan er effekten av en menneskelig ressursstrategi målt?

Menneskelige ressurser strategien er knyttet til den strategiske suksessen til et selskap som helhet, men mange bedriftseiere tror fortsatt på HRs effektivitet som unquantifiable. Suksessen eller fiaskoen i en HR-strategi kan måles og analyseres, og ved å analysere hva beregningene har å si, kan HR vise sin strategiske betydning.

metrics

Enhver HR-prosess kan måles med hensyn til effektivitet, effektivitet og innvirkning på selskapets strategi. Måling av disse faktorene gir et sett med beregninger, eller måleverdier. En vanlig ansettelsesstatistikk er kostnadsutleie: Hvis en kunstleverandør trenger å ansette en ny detaljhandelsforvalter, kan HR-avdelingen måle kostnadene ved å kjøre annonser, gjennomføre intervjuer og ta en endelig beslutning om å bestemme den totale kostnaden for nyansatt.

Analyse

En lav kostnad å leie er effektiv, og det er ikke en høy kostnad å leie, men dette betyr ikke nødvendigvis at det å være kostnadseffektivt å ha høyt prioritet. Hvis den nye salgsansvarlige forbedrer butikksalg, var ansettelsesbeslutningen en effektiv en. Hvis hun ikke klarer det, var ansettelsesbeslutningen ineffektiv. I noen tilfeller kan en ineffektiv ansettelsesbeslutning være effektivere enn en effektiv, fordi selskapet har fordelene ved å ansette den beste detaljhandler som er tilgjengelig, selv om kostnadene til leie er høy. Det er imidlertid vanskeligere å rettferdiggjøre en høy kostnadseiendom hvis virkningen av stillingen er relativt lav.

innvirkning

Strategisk HR handler om å finne de områdene som har størst innvirkning på selskapsstrategi og deretter gjøre strategiske endringer i HR-politikken etter behov. En HR-avdeling uten en strategisk tenkemåte kan måle effektiviteten og effektiviteten av ansettelsesbeslutninger, men unnlater å vurdere deres innflytelse på strategien. For eksempel, hvis detaljhandel er en høy prosentandel av totalt salg, er innvirkningen av å ansette den beste detaljhandelssjefen tilsvarende høy; Men hvis Internett-salget er viktigere, er virkningen av å ansette i detaljhandelen relativt lav. Det kan ikke være så mye fornuftig å sette mange ressurser på å finne den beste salgsforvalteren hvis virkningen av denne ansettelsesbeslutningen ikke er høy nok til å begrunne utgiften.

Vitenskapelig metode

HR-ledere kan anvende den vitenskapelige metoden til deres bruk av HR-beregninger - basert på observasjon, hypotese, eksperimentering, datainnsamling og dataanalyse. For eksempel kan HR-lederen på kunstforsyningsbutikken observere at Internett-salg har blitt en større prosentandel av virksomheten og hypoteser at å ansette en internettmarkedsføringsansvarlig ville resultere i høyere fortjeneste. Han kan råde eieren til å ansette en internettmarkedsføringsleder for å teste sin teori og deretter spore selskapets salg i forhold til kostnadene ved å ansette og beholde den nye lederen. Hvis resultatene bekrefter hypotesen, var strategien vellykket.