Hvordan vurderer du styrkene eller svakhetene til en kandidat?

Valg av nye medarbeidere utfordrer enhver bedriftseier til å skille mellom levedyktige og tvilsomme prospekter, spesielt når begge kan se lovende ut over bordet i et intervjurom. Presset til å velge den rette personen intensiverer på grunn av de potensielt dyre konsekvensene av å velge en mindre enn tilfredsstillende kandidat. Bekreft at du vet hva du virkelig vil ha fra personen du ansetter, slik at du kan gjenkjenne den rette blandingen av mellommenneskelige ferdigheter og tilhørighet for bedriftens arbeid.

Sammenligning med jobbbeskrivelsen

Hvis du har laget en grundig og nøyaktig stillingsbeskrivelse som avklarer egenskapene, opplevelsene og egenskapene du vil ha i en vellykket kandidat for stillingen du prøver å fylle, se etter en god kamp mellom den sjekklisten og profilen en kandidat presenterer. En lovende person som mangler noen legitimasjon du har identifisert som kritisk må kompensere for den manglende komponenten med en annen fremragende ferdighet eller talent. Hvis en kandidat imponerer deg nok til at du begynner å overse en avvik mellom hennes CV og dine forventninger, spør deg selv hva denne personen tilbyr som gjør deg villig til å overstyre planene dine for stillingen.

Identifikasjon av nøkkelegenskaper

Din bedrifts topputøvere demonstrerer attributter og evner som bidrar til suksess i sine stillinger og i å fremme dine forretningsmål. For å finne flere personer som har disse egenskapene, begynn med å kvantifisere spesifikasjonene som fører dine høypresterende før andre ansatte. Du tror kanskje du vil gjenkjenne noen med disse typer ekspertise automatisk, men uten en oversikt over de spesifikke egenskapene, vil du bli presset hardt for å vite hva du skal målrette som styrker og svakheter.

Intervju, ikke forhør

Du får et mer fullstendig avrundet bilde av kandidater du intervjuer hvis du unngår å forandre møtet til en forhør. Gi rom for utsiktene til å stille spørsmål, reflektere over muligheten og kommunisere sin entusiasme for det. I mange tilfeller kan du lære mer om en jobbkandidat fra det hun ber deg enn hva du overbeviser henne om å avsløre. For eksempel kan en kandidat hvis spørsmål bare gjelder muligheter for fremskritt eller økonomisk gevinst legge mer fokus på jobbets kompensasjon enn på selve arbeidet.

Andre hensyn

Å stille de samme spørsmålene til hver søker du intervju gir deg en sjanse til å sammenligne dem lettere enn om du "vinger det" med off-the-cuff-forespørsler. Et strukturert intervju bidrar også til å sikre at du dekker all informasjon som er direkte knyttet til jobbmuligheten. Ta nøye notater med svar som slår deg så sterk eller tvilsom. Spør situasjonsspørsmål for å finne ut hvordan kandidater håndterer omstendigheter de sannsynligvis vil møte på jobben. Hvis din søkerbasseng omfatter både interne og eksterne kandidater, nivåer du på banen, slik at alle prospekter får samme oppmerksomhet mot treningen deres for stillingen. Ikke anta at du allerede kjenner en intern prospektbrønn, eller at en person fra utenfor organisasjonen din ikke kunne forstå din virksomhet, så vel som noen med eksisterende innsidekunnskap.