Hvordan skriver jeg en ansettelsesprøverapport for ansatt?

Mange småbedriftseiere har et lite personale der alle føler seg som familie. Det kan være vanskelig å "skrive et rapportkort" for noen du føler deg veldig nær. Forstå at ansattes ytelsesvurdering ikke er en negativ ting. Tilnær det med en positiv holdning. Husk at en god vurdering gjennomgår tidligere mål, ansattes prestasjoner, og bidrar til å utvikle konstruktive handlingsplaner for å hjelpe ansatte med å lykkes. Gjort riktig, ansatte føler seg bemyndiget til å komme seg tilbake til jobb og gjøre en bedre jobb.

Sjekk tonen din før du begynner

Når du skriver vurderingen, husk å holde tonen profesjonell og positiv, når det er mulig. Ansatte vil gravitate til det negative, så sørg for at du markerer den positive, viser medarbeider at du ser sin verdi for selskapet. Selv om det kan være kritikk i rapporten, må du sørge for å gjøre vurderingen konstruktiv og ikke gjøre hard kritikk. Å si at en person " mislyktes med å møte salgstallene " er mer profesjonell enn, " Han er den verste selgeren på laget. "

Samle mål og tidligere omtaler

Det er en god ide å starte en resultatanmeldelse ved å gjenvinne forventningene for perioden for gjennomgangen. Hvis du ikke har etablert skriftlige mål og forventninger før denne vurderingen, evaluerer du verbal forventningene som ble etablert da personen ble ansatt, under salgsmøter og under uformelle tilbakemeldingstider i gjennomgangstiden. Hvis du har vært klar over forventningene, bør dette ikke være en overraskelse for den ansatte. Hvis du ikke har vært klar, bør du vurdere nye prosesser for å sikre at ansatte er klare om jobbforventninger.

Opprett en vurderingsskjema

Å ha en standard skjema som brukes for alle ansatte vurderinger hjelper formalisere prosessen; tar personlig bias ut av bildet og gir en mal du vil vurdere og sammenligne medarbeiderens ytelse over tid. Definer elementene som skal vurderes som salg, profesjonalitet, service eller annen jobbkvalitet du må måle. Deretter oppretter du en ytelsesskala. Noen arbeidsgivere bruker en skala fra 1 til 10, hvor 10 er best mulig ytelse. Andre bruker enkle vilkår som uakseptabelt eller akseptabelt.

Ikke bare gjør et standardskjema deg, det beskytter deg mot potensiell diskrimineringshandling. Når alle er gradert på samme skala, ved å bruke de samme resultatene og metodene, er det mindre sannsynlighet for at en fyrt ansatt kan klage på urettferdig behandling. Over tid vil skjemaene vise at medarbeider konsekvent utførte under forventninger når ansatt ble sammenlignet med jevnaldrende. Disse vurderingene hjelper deg med å oppdage talent for å pleie og også å beskytte deg mot potensielle ulovlige oppsigelsesprosedyrer.

Personlig gjennomgang

Den skriftlige vurderingen skal ikke overlates til den ansatte uten personlig vurdering. Ansatte bør oppfordres til å stille spørsmål. Du må være sikker på at medarbeiderne er klare ikke bare om mål, men også om hvorfor visse ytelsesberegninger er vurdert i rapporten. Be den ansatte til å rangere seg selv og å komme opp med personlige og faglige mål. Utvikle handlingsplaner for suksess, og få henne til å underskrive vurderingen og en hvilken som helst handlingsplanavtale. Dette blir en del av hennes menneskelige ressursfil.