Eksempel på en ansattes ytelsesvurdering for en ideell organisasjon

Ansattes ytelsesevalueringer er integrert for å vurdere hvilke typer kompetanse og kunnskap en organisasjonens ansatte har og for å måle hvor godt de når bestemte mål for jobbene sine. Nonprofits er mindre sannsynlig enn for-fortjeneste for å gi medarbeider evalueringer, i henhold til "Chronicle of Philanthropy", da både ledere og ansatte kan føle at de er for opptatt av å redde verden for å fokusere sterkt på rutinemessige saker. Prestasjonsevalueringer kan imidlertid styrke et nonprofit-arbeid.

Varierte kriterier

Selv om det finnes gode modeller der ute, advarer Minnesota Council of Nonprofits at det ikke er noen kriterier for hva som skal inkluderes i en evaluering. For eksempel kan tilbakemelding komme fra veileder, fra arbeidstakerens medarbeidere eller fra kollegaer utenfor. Områder for evaluering finnes i ansattes stillingsbeskrivelser, årlige arbeidsplaner og ideell strategiplan. En grunnleggende standard, ifølge rådet, er at evalueringen skal være i et format som gir fokusert kommunikasjon mellom veiledere og ansatte, som til slutt resulterer i styrket personalets effektivitet. En faglig og juridisk rådgiver for menneskelige ressurser kan hjelpe deg.

Et eksempel

Nonprofit Executive Women's Golf Associations ytelsesvurdering og utviklingsplan gir et godt eksempel på en prestasjonsevaluering. I utskrift, øverst i skjemaet, skisserer den først og fremst hensikt og mål for evalueringen, for eksempel å etablere mål for videreutvikling.

Det gir en rekke områder for rangering - fra 1, noe som betyr "konsekvent overstiger jobbmål, til 5, noe som betyr" ikke oppfyller jobbmål. "Det rangerer" ytelsesfagfaktorer ", som for eksempel arbeidstakerens kunnskap om jobben, kvantitet av arbeidet som produseres, kvaliteten på arbeidet, skriftlig og muntlig kommunikasjon og om ansatt aksepterer eierskap til arbeidet sitt. Det står også "prestasjonsegenskaper", som for eksempel pålitelighet, initiativ og innovasjon. ledelse, veiledningsferdigheter, personlig og bedriftsledelse. Skjemaet inneholder også et område på ansattes tidligere mål og om han nå disse målene, samt plass til en liste over andre prestasjoner, for hovedmål for det kommende året og for en profesjonell / personlig utviklingsplan. Det er plass for veiledere og ansatte å signere evalueringen.

Skaper evaluering

For å lage en ansattevaluering for ideen din, tilbyr Christina L. Greathouse of Strategic Performance Group noen få poeng. Vurder hvilke oppføringer du vil ha evalueringen til å stresse. Hun bemerker at mange former inneholder prestasjonsdimensjoner som "samarbeid, " "ledelse" og "tilpasningsevne", men enkelte organisasjoner må velge kompetanse og kompetanse som er de som skal lede nonprofit til suksess. Unngå å ansette ansatte basert på ett sett av kriterier, og deretter vurdere dem på ulike kompetanser og atferd, noe som bare lar begge parter frustrert. Greathouse anbefaler også å sikre at ytelsesstandardene er klare, målbare, observerbare og kan utvikles på arbeidsplassen eller med utvendig instruksjon.

Overvinne Dread

Sheri Mazurek, sertifisert Senior Professional i Human Resources, bemerker at ansatte frykter evaluering fordi de føler liten kontroll over det. Deres ledere får vurdere dem på ytelse, noe som kan være veldig subjektivt. Ledere føler også angst over evalueringsresultatene. Mazurek anbefaler å stille klare forventninger på den første dagen i arbeidstakerens jobb og gi tilbakemelding på jobben hennes hele året. Dette bidrar til å forhindre overraskelser ved gjennomgangstid. Også, ledere bør ikke fullføre og signere evalueringsskjemaer før etter at de har snakket over hver gjennomgangspost med den ansatte.