Funksjonsgrenser i en avviklet HR-aktivitetsliste

En tradisjonell modell der menneskelige ressurser fungerer som en frittstående avdeling, virker ikke for alle virksomheter. I noen tilfeller kan oppstart og virksomheter på et stramt budsjett kanskje ikke ha ressurser eller evne til å sentralisere HR-tjenester. I andre tilfeller, jo større er virksomheten din - og jo mer hierarkisk organisasjonsstrukturen utvikler seg - desto mindre effektiv kan en sentralisert HR-avdeling etter hvert bli. I begge tilfeller er en modell der noen HR-oppgaver overfører, eller overføres til ledelsen, et best scenario.

Devolved Human Resources

Avdelte HR-avdelinger deler HR-tjenester. Dette kan bety at du outsourcer noen tjenester og utfører andre internt. Det kan også bety en sentral HR-avdeling og ledelsen deler HR-aktiviteter. For eksempel kan en sentral HR-avdeling være ansvarlig for ansettelses- og lønnsbehandling, mens avdelingsledere er ansvarlige for opplæring og prestasjonsevalueringer. Resultatet er en integrering av HR-oppgaver i daglige aktiviteter. Når de er satt opp riktig, kan devolved HR-aktiviteter hjelpe bedrifter i alle størrelser til å oppfylle effektivitets- og kostnadsstyringsmål.

Perspektiv og langsiktige mål

En delegert HR-modellfunksjon under antakelsen om at integrering av HR-politikk og aktiviteter i forretningsstrategien er den beste måten å møte langsiktige mål på. Et felles perspektiv er at fordi ansatte er så kritiske for langsiktig suksess, er det viktig å involvere linjeledere direkte i HR-aktiviteter. Men mens skiftende ansvar til ledelsen ofte er effektivt for å gjøre folk viktigere enn prosesser, integrerer HR-aktiviteter uten å etablere klare regler og kontroller - funksjonelle grenser - kan skape flere problemer enn det løser.

Felles funksjonsgrenser

Funksjonelle grenser som fokuserer på HR-manager grensesnitt, roller og rapportering relasjoner er blant de viktigste. Selv om det ikke er noen forhåndsinnstilte regler for å sette funksjonelle grenser, definerer de mer fullstendige grensene spesifikke aspekter av devolution, desto mer effektive - og mindre forvirrende for dine ansatte - blir devolutionen. For eksempel etablere og tydelig definere funksjonsgrenser for å skille aktiviteter som rådgivning mot aktiv ledelsesaktivitet, felleskontrollert virksomhet kontra ansvarsfordeling og ansvarsrapporterende myndigheter.

Betydningen av internkontroll

Funksjonsgrenser og interne kontroller adresserer potensielle problemer som koble fra og misbruk av autoritet. Et vanlig problem er at ansatte føler at de ikke har noe å gå hvis de har en klage eller et problem med en linjeleder. Derfor er det like viktig å sørge for at du kommuniserer funksjonsgrenser til ansatte, så viktig som å skape veldefinerte funksjonsgrenser for å håndtere klager eller andre personlige problemer. Det er også viktig å inkludere interne kontroller, for eksempel et verifikasjons- og autorisasjonssystem, som sørger for at linjeledere ikke misbruker sin autoritet.