Skjemaer og karakteristikker av en organisasjonsstruktur

Enten små eller store, må hvert selskap vurdere hvordan organisasjonen er utformet og strukturert. For å operere effektivt og effektivt, trenger et selskap et formelt kommunikasjons-, beslutningsprosess- og oppgaveprosess som samsvarer med organisasjonens behov. Et lite selskap, for eksempel, trenger bare en enkel organisasjonsdesign. Etter hvert som et selskap vokser og blir mer komplekst, vokser organisasjonsstrukturen og endres. Som sådan regnes organisasjonsdesign ofte som en kontinuerlig prosess.

Arbeidspesialisering

Arbeidspesialisering, også referert til som arbeidsfordeling, er i hvilken grad spesifikke oppgaver i en organisasjon brytes ned i individuelle jobber. Når arbeidsspesialisering er omfattende, kan et selskap tildele en enkelt oppgave til en person som en del av et større prosjekt. Ofte skaper denne typen miljø gjentatte, smale, mindre oppgaver. For eksempel kan samlebånds fabrikker utpeke en enkelt oppgave, for eksempel å kjøre en maskin eller sveise en del, for ferdigstillelse av et sluttprodukt. På den annen side kan selskapene bestemme seg for å forstørre jobber med det formål å utfordre ansatte eller gi dem ekstra ansvar.

Departmentalization

Avdelingalisering beskriver hvordan en organisasjon deler ulike jobber eller segmenter av selskapet sammen. For eksempel grupperer en funksjonell organisasjonsstruktur jobber i henhold til funksjon, som markedsføring, salg, kundeservice og produksjon. En organisasjon som bruker en divisional tilnærming grupper i henhold til geografi, som en vestlig og østlig region. Andre avdelingsavdelinger inkluderer produkt-, kunde- eller markedsavdelingen.

Autoritetens hierarki

Hierarki av autoritet - eller kommandokjede - refererer til en organisasjons autoritetslinje og beskriver hvem som rapporterer til hvem. I tilknytning til autoritetshierarki er kontrollpanelet, som refererer til antall underordnede over hvilke ledere har autoritet. Organisasjonsstrukturer kan enten være flate eller høye. Flate strukturer har færre myndighetsnivåer og store spanser av kontroll. For eksempel kan et lite oppstartsselskap plassere konsernsjefen øverst, som har myndighet over alle andre ansatte i selskapet. Store organisasjonsstrukturer, som større selskaper og selskaper, har mange myndighetsnivåer og smale spanser av kontroll.

Linje og Personaleforhold

Linje- og stabrelasjoner utvider seg gjennom organisasjonsstrukturen og beskriver hvordan folk er involvert i organisasjonen. Linjeledere er ansvarlige for å nå bedriftens mål eller mål og inkluderer de i direktelinjen eller kommandoen. Medarbeiderne eller lederne gir råd eller anbefalinger til ledere og støtter den samlede operasjonen. I detaljhandelsforetak kan for eksempel linjeansatte inkludere avdelingsledere, butikkforvaltere, visepresident og operativsjef, og styret. I motsetning til dette kan en vitenskapelig forskningsorganisasjon ha forskere og forskere som ledere og administrative ansatte som medarbeiderne.

Decentralisering og sentralisering

Decentraliserte organisasjonsstrukturer spredte beslutningsprosesser til lavere nivåledere og noen ikke-administrativ ansatte. I motsetning hevder en sentralisert organisasjon kontroll- og beslutningsansvar nær toppen av selskapet. For eksempel kan selskaper som har franchiseoperasjoner sentralisere kontrollen ved selskapets hovedkontor. Om et selskap er desentralisert eller sentralisert, kan det imidlertid avhenge av flere faktorer, for eksempel hvor mange hierarkiske nivåer organisasjonen har, eller i hvilken utstrekning et selskap er geografisk spredt.