Faktorer som HR bør vurdere når man omorganiserer en organisasjon

Bedrifter kan gå i gang med organisatorisk restrukturering etter endringer i visjon og strategi, eller i håp om å redusere kostnader ved å revitalisere prosesser eller beskjære deler av selskapet. Når det er gjort, vil en liten bedrift ha en ny organisasjonsstruktur og en endret arbeidsstyrke. Innflytelse av HR-avdelingen på jobbdesign, oppgaver og opplæring kan ha en varig innvirkning på den strategiske suksessen til den nye organisasjonsstrukturen.

Arbeidskraftegenskaper

Menneskelige ressurser skal påvirke de strategiske valgene som fører til restrukturering. For å utvikle strategi må eieren vurdere selskapets konkurranseevne, blant annet medarbeidernes styrker og svakheter. HR leverer eieren med en arbeidsplass vurdering - en grundig oversikt over de ansattes ferdigheter og andre egenskaper som talent, omsetning, utdanning og erfaring. Oppgørelsen er sammenlignet med de strategiene som vurderes for å beregne hvor godt selskapets arbeidsstyrke kan anta dem. Når strategien er valgt, vurderer HR deretter hvordan det må forandre selskapets arbeidsstyrke for å fylle selskapets behov i forbindelse med restruktureringen og strategien.

Organisasjonsstruktur

Organisasjonsstruktur bestemmer arbeidsomfang, arbeidsforhold og ressursdeling, så det har en stor innvirkning på hvordan virksomheten blir gjort. Å holde selskapets strategi i sentrum av strukturelle beslutninger gjør at HR kan gjøre de beste valgene. For eksempel, hvis en liten bedrift ønsker å fokusere på fine, spesialbygde produkter, må organisasjonsstrukturen fremme individuell gjennomføring i stedet for masseproduksjon.

Jobbdesign

En artikkel i Pepperdine Universitys "Graziadio Business Review" opplistet jobbdesign og talentvalg som mest kritiske for å implementere ny organisasjonsstruktur. HR må revurdere oppgavene og arbeidsflytene som trengs for å effektivt drive forretninger og sammenligne dem med organisasjonens eksisterende jobber og prosesser. Posisjoner kan forbli de samme, endres eller fjernes. Noen oppgaver kan kreve nye stillinger. Betraktninger ved utforming av jobber inkluderer hvor spesialisert en jobb skal være, hvor mye autoritet en medarbeider trenger for å utføre arbeid og hvor mye tilsyn er nødvendig.

Omfordeling og kutt

HR bør konsultere arbeidsstyrkenes vurdering for å matche mennesker til forvandlede og nye stillinger. For jobber som krever ferdigheter og erfaring som arbeidstakere ikke har, må menneskelige ressurser stole på kvalifikasjons- og personlighetstester for å forutsi hvor sannsynlig det er at en ansattskandidat kan lykkes. Kutting jobber krever overholdelse av statlige og føderale lover. HR skal også implementere en konsekvent, objektiv prosedyre for å velge de ansatte som skal kuttes, og gi dem en klageprosess, en finansiell pute for å myke støtte for blås og utplassering for å hjelpe dem med å finne ny ansettelse.

gjeninnkopling

Omstrukturering er en foruroligende prosess for ansatte. HR må sørge for at de resterende ansatte er grunnlagt for å lykkes i sine nye situasjoner. Arbeidere må være grundig opplært for nye eller endrede stillinger. De må også re-motiveres, noe som krever innsikt i ansattes holdninger. Motivasjonsundersøkelser kan gi svar på den beste tilnærmingen for virksomheten din.