Evalueringstrinn for rekruttering og utvelgelse

Rekruttering og valg er menneskelig ressursfunksjon for å identifisere, tiltrekke seg, screening og ansette den mest kvalifiserte kandidaten for en jobbåpning. For små bedrifter spesielt, er denne prosessen kritisk. Evnen til å effektivt samle de beste gruppemedlemmene som er tilgjengelige, kan gjøre forskjellen mellom et selskaps suksess og fiasko. Ved oppstart av rekrutterings- og utvalgsprosessen må en gründer vurdere mange ting.

Stillingsbeskrivelse

Det viktigste trinnet for en liten bedrift å ta når du utfører rekrutterings- og utvelgelsesprosessen, er en klar forståelse av jobben som de ansetter. Det er ikke uvanlig for organisasjoner å aktivt rekruttere kandidater før de skal identifisere deres ansettelsesbehov. Dette kan føre til ineffektiv tidsstyring, da jobben beskrives mest sannsynlig under prosessen. Dette vil resultere i at ansette lederen intervjuer ukvalifiserte kandidater.

Før ansettelse med arbeidssøker, må ansettelseslederen avgjøre stillingen på stillingen. Han må også være klar over den pedagogiske bakgrunnen, faglige erfaringer og kvalitative manerer han søker i den ideelle kandidaten. I tillegg må han identifisere en lønn som er i tråd med organisasjonens budsjett. Det tallet må også realistisk justere seg med markedets kompensasjonsrealiteter. For eksempel, hvis en liten bedrift trenger å ansette en erfaring advokat, men budsjettbegrensninger bare tillater en lønn på $ 30.000; Det er urealistisk å tenke at en egnet kandidat vil bli funnet.

Rekruttering

Når ansvaret, kravene og lønnsområdet for en jobb er bestemt, kan en liten bedrift starte oppdraget med å rekruttere kvalifisert talent. Dette trinnet kan utføres på flere måter. En ansattsjef kan være i kontakt med de som befinner seg i hans næringer i håp om at en vellykket kandidat vil bli funnet gjennom muntlig. Alternativt kan hun legge inn annonser på websider for jobbsøk, for eksempel Monster.com og CareerBuilder.com eller i tradisjonelle publikasjoner, for eksempel Houston Chronicle eller Houston Business Journal. Hun kan også benytte tjenestene til et bemanningsbyrå som opprettholder et utvalg av kvalifiserte, forhåndsdefinerte kandidater.

Screening og utvalg

Når CV begynner å strømme inn, må en ansatt leder nøye skjerme hver enkelt. Målet hans er å luke ut de som mangler riktig pedagogisk eller faglig bakgrunn. Når han har identifisert de mest hensiktsmessige CVene, intervjuer han de søkerne. Intervjuer kan foregå over telefon eller personlig.

Under intervjuet spør ansattssjefen kandidatspørsmålene som er spesifikke for bakgrunnen og hvordan det gjelder jobben ved hånden. Når en ideell kandidat er blitt identifisert, utvider ansettelsesansvarlig et formelt tilbud om sysselsetting.