Eksempel på organisatorisk sosialisering

Organisasjonell sosialisering, ofte kalt ansatt ombordstigning, har blitt en viktig prosess for pengestøpte småbedrifter som hovedsakelig er avhengig av talentfullt personale for å øke fortjenesten. Uansett om de er nybegynnere eller bedriftsledere, er nye ansatser mer sannsynlig å bli produktive arbeidstakere og bli hos selskapet dersom deres onboarding-opplevelser integrerer dem fullt ut i arbeidsgiverkulturen, sier Erin Perry, medarbeidernes engasjementspesialist. For å bli talentmagneter der arbeidstakere velger å bli, nærmer små bedrifter organisasjonsmessig sosialisering som en gradvis, pågående prosess snarere enn som en rask orientering for å berolige første dags jitters.

Pre-Employment Stage

Ideelt sett starter medarbeider ombordstigning i pre-ansettelsesfasen, tiden mellom en ny leiers aksept av selskapets tilbud og den første arbeidsdagen. Den rette forberedelsen i dette stadiet gir nok informasjon om bedriftens arbeidsplasskultur for å hjelpe den nye leien til å tilpasse seg mentalt. Som forretningsmagasinet Inc.com peker på, vil et selskap oppdatere karriereavsnittet på nettstedet sitt med detaljer om sitt bedriftsmiljø, inkludert svar på vanlige spørsmål og fotografier av ansatte på jobb og lek. Human Resources konsulenter på HR Works, Inc., sier et selskap vil fremskynde denne kjennskapsprosessen ved å sende den nye leie en velkomstpakke med en ansatt manuell, HR-skjema for å fullføre på forhånd og en foreslått tidsplan for aktiviteter for første dag. Bak kulissene samarbeider administrative og teknologiske avdelinger for å klare den nye leietas arbeidsstasjon. De konfigurerer datamaskinen sin, setter opp e-postkontoen, bestiller et sikkerhetsmerke og visittkort, og til og med gir en planløsning så hun vet hvor man finner kopimaskinene og badene. Disse forhåndsinnsatsen sosialisering trinnene kan gjøre en ny leie føler hjemme i bare timer.

Crucial First Day

En virksomhet som har til hensikt å fullt ut sosialisere medarbeidere i bedriftskulturen, planlegger den nye leiekontraktens første dag så nøyaktig at hun føler seg trygg på at han har gjort den rette karriereflyten, sier spesialisert bemanningsselskap Robert Half. Det vil få resepsjonisten til å utvide en god velkomst, og deretter kombinere den nye leien med en personlig eskorte som veileder henne til en velfylt arbeidsstasjon hvor en menneskelig ressursrepresentant forklarer orienteringsplanen. Inc.com sier at selskapene reduserer førstehjelpen ved å tildele nye hyringer en kompis som tar dem til lunsj og introduserer dem til kollegaer. Slike påbegynnelsesaktiviteter overgår en ny leie til ordinær medarbeider.

Første uke og utover

En liten bedrift som følger en bevisst ombordstigning utover den nye leieens første uke, mottar en avkastning på investeringen fordi det sannsynligvis beholder topp talentet, ifølge Perry. Forretningsadministratorene forstår at nye ansatte må bygge langsiktige, støttende relasjoner med kolleger og ledere for å binde dem videre med selskapet. Denne prosessen kan starte med daglige møter der veiledere forteller nye ansetter de kompetansene de forventer, og krever tilbakemelding på hvilke ressurser nye leier vil trenge. For å engasjere ansatte videre foreslår HR Works periodiske oppfølginger hvor ledere deler sin strategiske visjon. Ifølge lederen utviklings coach Mike Myatt, et selskap som fullt ut forplikter seg til ansatt ombord, utvikler en tre måneders plan som har nylig ansatt jobbskygging, veiledning og nyter selskapssponsored sosiale arrangementer.

Tilpasset sosialisering

For å unngå å forvirre sin ombordstigningsplan med en orientering i en størrelse, må en liten bedrift tilpasse sine organisatoriske sosialiseringsmetoder, sier den elektroniske jobben CareerBuilder. Dette betyr at påbordsprosessen dyrker en nyansattes distinkte talent ved å bruke evalueringsmetoder som vurderer individuell læringsstil og evne. Således, sier Inc.com, vil et selskap kreve en ansattes råd om hvordan hun best kan bidra til bedriftens mål og gi henne mulighet til å utvikle egne prestasjonsmål. Ved å ikke overstyre en ny utleie unike identitet, viser et selskap at hver fullt integrert medarbeider beriker sin bedriftskultur.