Ansvarsfraskrivelse for dårlig ytelse

Ufrivillig oppsigelse av en ansatt er aldri en hyggelig oppgave; Det er imidlertid tidspunkter hvor menneskelige ressurser-sjefen må treffe hensiktsmessige tiltak for å løse problemer med dårlig ytelse. En ansatt som står overfor oppsigelse bør være oppmerksom på konsekvensene for dårlig jobbprestasjon.

Etablere jobbforventninger

På en ansattes leiedato oppgis hun jobbbeskrivelsen og stillingsbeskrivelsen. Disse dokumentene er to verktøy som er nødvendige for å forstå arbeidsoppgavene og ansvaret. Arbeidspesialisten og ansattssjef bør gjennomgå stillingsbeskrivelsen med hver kandidat og med hver ny ansatt. Dette kan være en privat diskusjon for å lette en ærlig utveksling om ansattes ferdigheter og evner i forhold til stillingsforventningene og ytelsesstandardene.

Progressiv Disciplin Policy

Progressive disiplinpolicyer er populære blant arbeidsgivere fordi det er relativt enkelt å implementere. Den progressive disiplinpolitikken skal være skriftlig og fullstendig forklart i medarbeiderhåndboken. Diskuter disiplinærprosedyren under ny ansettelsesorientering og oppfordrer nyansatte medarbeider til å stille spørsmål om politikken. I tillegg utarbeide en bekreftelsesskjema for ansattes underskrift som indikerer at hun har mottatt og forstår politikken. En kopi av den signerte bekreftelsen skal plasseres i medarbeiderens personellfil.

En progressiv disiplinpolicy gir generelt en verbal advarsel for den første overtredelsen og en skriftlig advarsel for en etterfølgende overtredelse. Medarbeider får råd fra sin veileder eller leder og samtykker i å forbedre sin ytelse.

Det neste trinnet i en progressiv disiplinpolicy er skriftlig veiledning eller coaching form, som vanligvis er mer detaljert og formell enn de forrige advarslene. Arbeidsgiverpolitikken varierer etter antall skriftlige coachingformer en ansatt mottar før oppsigelsen; gjennomsnittet kan imidlertid være to til tre skriftlige treningsprogrammer.

Dokumentasjon er ekstremt viktig - hver disiplinær handling må dokumenteres skriftlig.

Probasjonær sysselsetting

Mange arbeidsgivere har det som kalles en "prøvetid" ansettelsesperiode. Mens mange arbeidsgivere anbefales å avbryte bruken av vilkår som prøvetid, ifølge Texas Workforce, "Det er ingen Texas eller føderal lov som enten foreskriver eller forbyer arbeidsgivere å behandle ansatte som prøvetakende, første, rettslige, innledende eller midlertidige ansatte. "

En av årsakene til at selskapene blir varslet om vilkår som disse, er fordi ansatte feilt tror at når de har fullført innledningsperioden, kan de ikke bli sparket. Dette er ikke sant. Texas er en "vilje" ansettelsesstat, noe som betyr at ansettelsesforholdet kan bli avsluttet når som helst, av en eller annen grunn av arbeidsgiveren eller den ansatte.

Ved 30-dagersmerket har den nye medarbeider sannsynligvis blitt utsatt for mange av de plikter og ansvar hun har fått tildelt. Lederen skal oppfordre arbeidstaker til å be om avklaring av eventuelle oppgaver som hun ikke er kjent med.

Den progressive disiplinpolitikken er i kraft fra første ansettelsesdag; prøvetiden eller innledningsperioden suspenderer eller forsinker ikke selskapets retningslinjer.

Ytelsesforbedring

Når en ansatt mottar skriftlig coaching eller veiledningsskjemaer, godtar han vanligvis å gjøre det som er nødvendig for å forbedre sin jobbprestasjon. Dissiplinen som administreres, kan inkludere hyppigere periodisk coaching eller observere arbeidstakeren med høyere grad av kontroll. Noen ledere krever at jobbytelsen må forbedres innen et visst antall dager, for eksempel 30 til 60 dager.

Konsekvensen for manglende forbedring er avslutning etter å ha mottatt omfattende rådgivning og ingen forbedring. Det er viktig for den ansatte å forstå at ansettelsesforholdet muligens kan ende opp med mindre han demonstrerer bemerkelsesverdig forbedring innen den tildelte tiden.

Igjen, hver gang medarbeider får noen form for coaching, rådgivning eller disiplinær handling, må det være skriftlig. Ofte kan ansatte nekte å signere disiplinære skjemaer, tenkning som nekter å signere indikerer at de ikke er enige med ansettelseshandlingen. I disse tilfellene skal lederen skrive "ansatt nektet å signere" i det rommet hvor arbeideren ville ha signert hennes navn.

Ufrivillig oppsigelse

Når de gradvise disiplinpolitiske alternativene har blitt oppbrukt og arbeidstaker ikke har klart å demonstrere forbedring i jobbprestasjonen, har selskapet rett til å si opp sysselsettingen. Dette burde ikke komme som en overraskelse for medarbeider siden hun angav hennes forståelse av stillingsforventningene og signerte bekreftelsesskjemaet som indikerte hennes forståelse av politikken. Når du avslutter en ansatt for dårlig ytelse, gi alltid en klar forklaring på avskedigelsen og ha dokumentasjonen klar for gjennomgang.